دانلود فایل های دانشگاهی - تحقیق - پایان نامه - پروژه

واژه نامه علوم رفتاری ولمان (۱۹۷۳) فشار روانی را نوعی فشار جسمی یا روانی تعریف می کند که موجب تغییراتی در دستگاه عصبی[۱] خود مختار می شود. فشار روانی نوعی وضعیت فشار زا است که مطالبات بی حد و حصر بر فرد تحمیل می کند. بعضی اوقات ممکن است فشار روانی بیش از توان سازگاری موجود زنده باشد. در کتاب فرهنگ روانشناسی، کلمه ی فشار روانی (stress) به معنی فشار روانی، تنیدگی، استرس، فشار هیجانی[۲]، تنش، فشار روحی، تکیه (صدا) و فشار به کار رفته است (خداپرست، ۱۳۷۹: ۳۶۸).

 

ولی اصطلاح فشار روانی در کتاب فرهنگ جامع روانشناسی روانپزشکی اصطلاحی است که در طب و زیست شناسی[۳] به طور گوناگون به کار گرفته شده است: گاهی به معنی یک رویداد یا موقعیتی که تأثیر مضر بر ارگانیسم دارد و گاهی به معنی تنش روانشناختی ناشی از این رویدادها و موقعیت ها است. به مفهوم دقیق هر چیزی که در تمامیت زیست شناختی ارگانیسم اختلال[۴] به وجود آورد و شرایطی ایجاد کند که ارگانیسم طبیعتاً از آن پرهیز می کند، فشار روانی شمرده می شود.

 

فشار روانی ممکن است به صورت محرک های فیزیکی، عفونت و واکنش های آلرژیک و نظایر آن باشد، یا به صورت تغییر کلی در جو اجتماعی – روانی. فرق آن ها در این است که اولی یک عامل فشار روانی زای فیزیولوژیکی است که از طریق هیپو تالاموس[۵]، غده ی فوق کلیوی و سلسله اعصاب سمپاتیک و با ترشح هورمون های مختلف تأثیر می گذارد، دومی نه تنها با قدرت تهدیدی که اصولاً در عامل فشار روانی زا نهفته است، بلکه با کیفیت درک شخص از آن عامل ارتباط دارد (پور افکاری، ۱۳۸۳: ۴۵).

 

از نظر پزشکی، استرس، «میزان استهلاک جسمانی»است (اشتاین متز، ۱۳۷۷: ۹).

 

فشار روانی در و اقع نوعی اضطراب، فشار روحی، خستگی، نگرانی، وحشت و ترس است. فشار روانی موجب بروز انواع بیماری ها، افسردگی، ناراحتی و رنج می شود (نایک، ۱۳۸۳: ۱۲).

 

به عنوان یک پدیده روحی و روانی، فشار روانی حالتی است که اکثر ما در زندگی روزانه چه در محیط خانواده و چه در اجتماع و محیط کار آن را تجربه می نماییم و این تجربه، منجر به نتایج گاه مثبت و گاه منفی می گردد (اشتاین متر، ۲۰۰۰، ۹).

 

هانس سلیه فشار روانی را چنین تعریف می کند: «فشار روانی یک پاسخ غیر اختصاصی است که بدن در مقابل درخواست هایی که با آن مواجه می شود از خود نشان می دهد» (هنری لو، ۱۳۷۱: ۲۵).

 

از کلمه استرس[۶] یا (فشار روانی) زیاد استفاده می شود و در این دوره زمانی که ما زندگی می‏کنیم این کلمه به صورت نشانه[۷] و لقب این عصر در آمده است. در سال های آتی ممکن است عصر ما نه به عنوان «عصر فن آوری پیشرفته» بلکه به عنوان «دوران فشارهای روانی» تلقی شود.

 

هر فردی در زندگی خود فشار روانی را تجربه کرده است، از کشاورز روستایی گرفته تا یک مادر عامی یا مدیر بلند پرواز یک شرکت تجاری. انسان در سراسر تاریخ فشار روانی را تجربه کرده است، در حقیقت فشار روانی بخش جدایی ناپذیر زندگی آدمی است که در خلال قرن ها در آیینه ی هنر و ادبیات[۸] به تصویر کشیده شده است (آبلارد[۹]، ۲۰۰۳: ۱۲۳).

 

گسترش فشار روانی در جامعه به شیوه های گوناگون در گفتار ما جلوه گر می شود، شما ممکن است بگویید «احساس کوفتگی، فرسودگی[۱۰]، فشار، تنش[۱۱]، وحشت زدگی[۱۲]، سستی و نگرانی[۱۳] می کنم». این عبارت ها حکایت از آن دارند که فشار روانی در زندگی  همه ما وجود دارد. در زندگی روزانه فشار روانی به شکل های گوناگون جلوه گر می شود:

 

پاسخ توأم با تحکم[۱۴] و خشم به یک پرسش بی غرض، سردردی شدید پس از یک روز کار سخت و طاقت فرسا یا راننده ای که به هنگام راه بندان روی فرمان اتومبیل خود رنگ می گیرد. موارد بالا از جمله فشارهای روانی بهنجارند. اما در اغلب موارد چنان چه فشار روانی شدت و دوام بیشتری یابد مردم دچار نشانه های مشکل سازی خواهند شد که به نگرانی آن ها درباره ی این نشانه ها می انجامد.

 

لغت قدیمی دیسترس[۱۵] بر اثر حذف به کلمه ی متداول و روزمره فشار روانی مبدل شده است. استراتژی ما باید در جهت به حداقل رساندن فشار روانی منفی[۱۶] و به حداکثر رساندن فشار روانی مثبت باشد (گملچ و والترچ، ۱۳۷۵: ۱۲).

 

مطالعه متون کهن نشان می دهد که اولین بار «بقراط»[۱۷] ناراحتی هایی را که به علت بیماری ها به وجود می آمد از رنج هایی که به دلیل مقاومت و پیکار با آن ها وجود داشت جداگانه در نظر می گرفت در انجام این عمل او به جنبه ای از بیماری که شبیه به فشار روانی بود، یعنی نیرو و دفاع به وجود آمده به وسیله تلاش برای فائق آمدن بر بیماری اشاره می کند (مجتهدی، ۱۳۸۳: ۲۱).

 

 

قرن ها است که طرفداران طب بقراطی و طب ارسطویی هر دو به این نتیجه رسیده اند که اختلافات احساسی و روانی باعث بروز تغییراتی چشمگیر در بدن می شود. در متون اسلامی مانند کتاب قانون ابن‏سینا نیز آمده که واکنش های روانی بر قلب تأثیر می گذارند تا آن جا که ممکن است منجر به مرگ فرد شوند. واژه ی فشار روانی به معنای نیرو، فشار و اجبار[۱۸]، واژه ای است انگلیسی و در زبان های مختلف با همین لفظ به کار برده شده است. در زبان فارسی واژه ی فشار روانی به عنوان برابر نهاده فشار روانی به‏کار برده اند که با مفهوم دقیق فشار روانی سازگار نیست.

 

 

مفهوم فشار روانی در فرایند تحول[۱۹] خود از زمان دیرین یا عصر پسین هر چه بیشتر شهرت یافته از دقت آن کاسته شده است در واقع امروزه مردم هنگامی که به هر گونه ملالتی از خستگی گرفته تا خشم دچار می‏شوند می گویند تحت تأثیر فشار روانی اند یا فشار روانی بر آن ها وارد می شود. هر گاه کلمه ی  desserts به معنای دسر را بر عکس هجی کنید، می شود  stressed به معنی تحت فشار (اپستاین، ۱۳۸۴: ۱۷۴).

 

چینی ها برای تلفظ کلمه ی فشار روانی از دو حرف اختصاصی استفاده می کنند: اولین حرف به خطر[۲۰] و دومی به فرصت[۲۱] اشاره می کند. ما نیز مثل چینی ها برای بیان هر دو احساس کلماتی داریم. دیستری برای اشاره به حوادث بد[۲۲] یا نا خوشایند و فشار روانی برای حوادث خوب یا خوشایند (برن[۲۳]، ۲۰۰۱: ۹۲).

 

معنی اصل کلمه دست کم به قرن پانزدهم برمی‏گردد. زمانی که به نوشته‏ی واژه نامه‏ی انگلیسی آکسفورد برای رسانیدن معنای تنش یا فشار فیزیکی[۲۴] به کار برده شده بود.

 

کاربردهای بعدی این معنای خاص را به ویژه در رشته هایی مانند مهندسی یا معماری، که از فشار در مورد دیوار یا برای ستون سازی پل ها صحبت می شود حفظ کرده و نیز به آن کلیت بخشید. در سال ۱۷۰۴ برای مثال فشار برای توصیف سختی، دشواری یا بدبختی به کار برده شد، فشار بر روی شخص به جای اینکه بر روی شی وارد آید.

 

۲-۱۱-      تعریف استرس

 

در سال ۱۹۱۳ ژاسپر در کتاب خود با عنوان «آسیب شناسی روانی عمومی[۲۵]» بر مفهوم واکنش تأکید می‏کند. از دیدگاه او، واکنش پاسخی عاطفی[۲۶] در برابر یک حادثه است. تقریباً در همان زمان، آدولف می‏یر ارتباط مستقیم میان محرک های محیطی[۲۷] و پدیده بیماری را به صورت فرضیه ای فرمول بندی کرد.

 

در اواسط قرن ۱۹، معنای فشار گسترش بیشتری یافت و تنش بر روی اعضای بدن یا نیروی ذهنی[۲۸] را هم در برگرفت. متوالیاً دیگر معانی مربوطه به فشار ظهور یافتند اما به نظر می رسید همگی پیرامون معنای اصلی فشار همانند نوعی نیرو گرد آمده اند.

 

وضع تا سال ۱۹۳۶ لااقل بدین گونه باقی بود. در همان سال پژوهشگر جوانی در دانشگاه مک گیل[۲۹] مقاله‏ای منتشر ساخت که منتج به متحول گردانیدن درک ما از این بیماری گردید و تعریفی نوین و کاملاً مختلف برای فشار ارائه داد. اگرچه آن پژوهشگر «دکتر هانس سلیه»[۳۰] ابتدا آگاهانه از به کار بردن فشار روانی یعنی «گرایش تحریک[۳۱]، گرایش پاسخ یا گرایش تداخل عمل و تأثیر متقابل» (والراند[۳۲]، ۱۹۹۳: ۱۴۴).

 

گرایش تحریک: طبق این گرایش، فشار و استرس، یک عامل یا نیروی خارجی[۳۳] است که انسان ها قادر به مقابله و ایستادگی در برابر آن هستند اما سطح مقاومت افراد تفاوت می کند.

 

گرایش پاسخ[۳۴]: طبق این گرایش، تمرکز بر روی واکنش هایی قرار می گیرد که توسط شخص، نسبت به مقتضیات و تقاضاهای محیطی ایجاد شده است که این پاسخ ممکن است فیزیولوژیکی مثل افزایش ضربان قلب[۳۵] و یا روانی مثل احساس برانگیختگی [۳۶]باشد.

 

گرایش تداخل عمل و تأثیر متقابل

 

این گرایش درک فشار روانی را یک مرحله فراتر می برد و این کار با مطالعه دقیق و کامل روابط متقابل میان فرد و محیط پیرامون او انجام می شود و در این گرایش، مردم نقش فعالانه تری به عهده گرفته و نیازها و مقتضیات هر موقعیتی را که در آن قرار می گیرند مورد تأمل قرار داده و توانایی خود را در بر آورده ساختن آن مقتضیات، ارزیابی می نمایند.

 

این گرایش فشار روانی را به عنوان نتیجه ای از یک عدم توازن میان سطح نیازهای مردم که بر آن ها تحمیل می گردد و توانایی آن ها در بر آورده سازی نیازهای مزبور، توصیف می کند (کران ول، ۱۳۷۳: ۱۳).

 

فشار روانی یک واکنش فیزیولوژیکی (جسمانی) و روانی است که در هنگام احساس عدم توازن میان سطح تقاضاهایی که از افراد می شود و توانایی و ظرفیت آنان در بر آورد ساختن این تقاضاها روی می دهد (همان: ۱۸).

 

محروم شدن از تمایلات شخصی و عدم موفقیت در زندگی روزمره را فشار روانی یا هیجان گویند و اگر بر آورده شدن احتیاجات شخصی به مانع[۳۷] برخورد نماید فشار روانی یا فشار روحی به وجود می آید. فشار روانی عبارت است از هر نوع رویدادی که چه از لحاظ ذهنی و چه از لحاظ جسمی، فشاری بر بدن شما وارد آورد (گلمیچ و والتریج، ۱۳۷۵: ۱۲).

 

کواتنز[۳۸]، گرانبرک و بوم[۳۹] فشار روانی را این گونه تعریف کرده اند: فشار روانی به موقعیت درونی فردی اطلاق می گردد که تهدیدی را نسبت به وضعیت جسمی و یا آرامش روانی خود احساس کرده باشد. درک عدم تعادل در این مکانیزم به واکنش های ناشی از فشار روانی می انجامد که می تواند فیزیولوژیکی یا رفتاری باشد (حسن زاده، ۱۳۸۷: ۱۹).

 

ایوانسویچ و ماتسون فشار روانی را واکنشی انطباقی متأثر از ویژگی های شخصی و یا فرایندهای روانشناختی می داند که در نتیجه هر فعالیت خارجی، موقعیت ویژه و یا حادثه ای فعال شده باشد و بازتاب های فیزیکی و یا روانی خاصی را بر فرد تحمیل کند (بلانچارد، ۱۳۷۶: ۱۱-۱۰).

 

دکتر هربرت بنسن در کتاب عکس العمل ریلکس شدن فشار روانی را این گونه معرفی کرده است: وضعیتی که منجر به تطابق های مکرر رفتاری می شود.

 

دکتر ریچارد ماکارنس[۴۰] می گوید: فشار روانی به مجموعه عوامل فرسایش دهنده و ویرانگری[۴۱] اطلاق می‏شود که از طریق اعمال فشار و اجبار، موجود زنده را مجبور می کند برای باقی ماندن در شرایط طبیعی[۴۲] و در مقابل عواملی که بالقوه زیانبار هستند، دست به تطابق های مکرر بزند. این عوامل خطرناک[۴۳] شامل انواع و اقسام عوامل آزار دهنده فیزیکی و روانی شده و در طیف بسیار گسترده خویش، هم غذای بد و هم همسایه پر سر و صدا را در بر می گیرند (هویت[۴۴]، ۲۰۰۹: ۲۴).

 

به عقیده کاسل (۱۹۸۴) فشار روانی فرایند پیچیده ای از یک سلسله پاسخ های چند سطحی در رابطه با سلامت جسمی و روانی است (نجاریان، ۱۳۷۵: ۱۱).

 

لازاروس تعریف زیر را برای فشار روانی ارائه می دهد: فشار روانی به مقوله وسیعی از مشکلات اشاره دارد که متمایز از دیگر حیطه های مشکل است، زیرا با فشاری که وارد می آورد، نظام را (اعم از نظام فیزیولوژیکی، اجتماعی یا روانی و نیز پاسخ های آن نظام) برآشفته می سازد. وی در ادامه می گوید: واکنش فرد به نحوه ی تفسیر[۴۵] یا ارزیابی (هشیارانه یا نا هشیارانه) او از اهمیت رویداد زیانبخش، تهدید آمیز یا چالش انگیز بستگی دارد.

 

در اولین کنفرانس ملی فشار روانی عاطفی و بیماری های قلبی تعریف زیر از فشار روانی ارائه شد: فشار روانی فشار دردناک و یا مخالفی است که هم بر حالات جسمانی و هم بر حالات عاطفی، پریشانی و تنش تحمیل می‏کند. آقای دکتر محمد مهدی خدیوی زند عضو هیأت علمی دانشگاه فردوسی مشهد درباره ی فشار روانی می گوید: فشار روانی نحوه ی هستی داشتن فرد است در حضور عوامل ارزش داده شده، در موقعیت های ناکام کننده، در رابطه با نیازها و موانعی که از برون و یا درون در او به وجود می آیند (آزاد، ۱۳۷۸: ۴).

 

ساعتچی فشار روانی را چنین تعریف کرده است: وقتی فرد در شرایط و اوضاع و احوالی قرار می گیرد که تحت فشار واقع شود یا احساس ناراحت کننده ای به او دست دهد، عصبی باشد، احساس ناکامی و تنش کند یا در تعارض و بلا تکلیفی باشد می توان گفت که وی تحت فشار روانی است (مقیمی، ۱۳۷۷: ۲۱۷).

 

هولمز و راهه در سال ۱۹۶۸ تصمیم گرفتند موقعیت های فشار روانی آفرین را برای انسان به عنوان یک حادثه ای که سبب نوعی دگرگونی کلی در زندگی می گردد مطرح سازند. این تعریف به سرعت مورد پذیرش محافل علمی قرار گرفت و حوادثی چون ازدواج[۴۶]، تولد[۴۷] و مرگ[۴۸] و غیره مورد توجه و اساس بسیاری از پژوهش های گسترده در زمینه نقش حوادث زندگی به عنوان علائم خطر برای بروز بیماری‏های بدنی یا اختلالات روانی گردید (کامرون و پیرس[۴۹]، ۲۰۰۵: ۱۲۴).

 

ریچارد لازاروس[۵۰] فشار روانی را از دیدگاه روانشناختی سیستم متغیرهایی می داند که به نحو عمیقی با هم در ارتباط می باشند. به طوری که کاملاً جنبه ی فردی دارد. این یک رابطه میان یک شخص با ویژگی های شخصی اوست که تصویری از خود پیدا می کند. به علاوه واکنش شخص نسبت به یک موقعیت استرس‏زا به توان او در جهت رویارویی و نتایج نهایی آن موقعیت بستگی دارد. توان رویارویی مؤثر فرد گذشته از این که در واکنش کوتاه مدت او مؤثر است احتمالاً در نحوه تطابقی دراز مدت وی نیز تأثیر به سزایی دارد، هر چند افراد تا حدی محیط خویش را خود انتخاب می کنند، در آن تغییراتی می دهند و تصمیم می گیرند که به کدام جنبه از وقایع محیطی توجه بیشتری مبذول دارند (حسن زاده، ۱۳۸۷: ۱۴).

 

کریاکو (۱۹۸۹) فشار عصبی را تجارب ناخوشایند، احساسات منفی مانند تنش، اضطراب، ناکامی، عصبی بودن، افسردگی در اثر جنبه های کار تعریف نموده است. وی معتقد است که فشار عصبی منجر به کاهش عملکرد شغلی می شود یعنی پدیده ای که امروزه برای پیشرفت کیفیت تدریس در مدارس یکی از موانع تلقی می شود.

 

در رابطه با فشار عصبی شغلی، گروهی از محققان از قبیل فیتلر و توکار (۱۹۸۶) فشار عصبی را بر اساس هنجارهای سازمانی ابهام نقش و تعارض نقش و تأثیر آن ها بر فرد، توضیح و تبیین می نمایند.

 

ارنولد و فلدمن (۱۹۸۹) فشار عصبی شغلی را واکنش های افراد نسبت به عوامل جدید یا تهدید کننده در محیط های کارشان تعریف می کنند (نایک، ۱۳۸۳: ۷۳).

 

رندال در تعریف فشار روانی شغلی، آن را عبارت از واکنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل به گونه ای که خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن بیش از آن باشد که فرد بتواند از عهده آن ها برآید تعریف می کند (دیوید، ۱۳۸۵: ۳۲).

 

بیر و نیومن فشار شغلی را شرایطی می دانند که از تعامل بین اشخاص و شغل آن ها برمی‏خیزد و همراه با تغییراتی در درون آن هاست که آن ها را وادار به دور شدن از عملکرد عادیشان می کند. کوپر معتقد است که چون گروه بی شماری از مردم درگیر کار در بیرون از خانه هستند لذا تحقیقات در زمینه فشار روانی باید بر روی فشار روانی شغلی تمرکز یابد (هارتوپ[۵۱]، ۱۹۸۳: ۱۱).

 

۲-۱۲-      اهمیت و پیامدهای فشار روانی شغلی

 

همان طور که تکنولوژی پیشرفت می کند، عوامل فشار روانی زا هم بیشتر می شوند. فشار روانی مخصوص افراد جامعه یا طبقه خاصی از مردم نیست و افراد با توجه به نوع و شرایط زندگی شان با عوامل فشار روانی زای گوناگونی مواجه هستند، به طوری که نمی توان آن را از زندگی حذف و جدا کرد. دنیای صنعتی و فراصنعتی امروز، مشکلات و گرفتاری های بسیاری به بار آورده است. نگرانی افراد نسبت به کار، پیشرفت شتابان علم و تکنولوژی و نگرانی از کهنه شدن معلومات و اطلاعات و… از جمله موارد ایجادکننده تنش ها، هیجانات و نگرانی های روزمره هستند که حالت هایی از فشار عصبی و روانی تحت عنوان فشار روانی را در افراد ایجاد می نماید، فشاری که آن را مدت ها یک اختلال روانی عاطفی به حساب می آوردند اما امروزه ثابت شده که هنگام بروز آن، سه سیستم عصبی، هورمونی و دفاعی بدن در یک تأثیر متقابل به فعالیت می پردازند. اخیراً ثابت شده که در صورت بروز استرس، سیستم دفاعی بدن تضعیف و شماری ازگلبول های سفیدکه عامل دفاع بدن هستند، می میرند. فشار روانی امروزه تقریباً واژه ای متداول شده و همگان با مفهوم آن آشنا بوده و یا آن را تجربه کرده اند و دلایل غیر قابل انکار بیانگر این واقعیت است که آن بر سلامت جسمی ، روانی، رفتار و نحوه انجام کار اثرات منفی و غیر قابل جبرانی می گذارد که برای فرد و یا سازمان بسیار پُر هزینه می باشد و بدین دلیل بحث فشار روانی در مدیریت رفتارسازمانی از اهمیت و جایگاه ویژه‏ای برخوردار است (فخیمی، ۲۶۹،۱۳۸۳) و از آن جایی که شرایط کار دائماًً در حال تغییر است، فشار روانی همواره با درجات مشخصی در رابطه با مسائل مرتبط با کار در سازمان ها وجود دارد. در چند دهه اخیر فشار روانی به صورت جدی تری خودنمایی نموده و با توجه به این تحولات، فشارعصبی از مسائل عادی و معمولی شده و اغلب کارکنان آن را به گونه ای و با شدت و ضعف تجربه کرده اند (Cartwright,2003,3).

 

با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزی، به طور حتم رسالت سازمان ها در جهت برآورده شدن انتظارات جوامع، حساس تر و با اهمیت تر می شود. آنچه که امروزه در بین اهل فن به اتفاق نظر، به یقین تبدیل شده است، نقش اساسی انسان به عنوان گرداننده اصلی سازمان ها است. انسان ها هستند که به کالبد بی روح سازمان ها، جان می بخشند و عملاً تحقق اهداف را میسر می سازند. بنابراین کارکنان ارزشمندترین سرمایه هر سازمان به شمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان تأثیرگذار است (مهمانفر، ۱۳۸۴). توجه به نیروی انسانی در سازمان ها در طی سال های اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمان‏های پیشرو را به خود اختصاص داده‏ است (فانی و عرب کلمری، ۱۳۸۴). برای بهبود عملکرد سازمان، ناگزیر به توجه عمیق تر به کارکنان و عوامل موثر بر عملکرد آنان هستیم. عواملی چون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، خلاقیت، استرس، تعارض و … بر عملکرد کارکنان تاثیرگذارند (مهمانفر، ۱۳۸۴).

 

فشار روانی شغلی واکنش های فیزیکی و عاطفی ناخوشایندی است که نتیجه تعاملات بین کارمند و محیطش بوده به طوری ‏که نیازمندی‏های شغلی بیشتراز قابلیت‏ها و کارمند هستند (کینگاما، ۲۰۰۲، به نقل از امینی، ۱۳۸۵).

 

فشار روانی شغلی امروزه به مسئله ای شایع و پر هزینه در محیط‏های کاری تبدیل شده است بطوری‏که اغلب پژوهش های اخیر به آن اختصاص یافته است. گاهی اوقات محیط شغلی فشار روانی ایجاد میکند و یا اینکه از نظر مدیریتی بی نظم است و یا در اختیار یک مدیر مستبد است و روش مدیریتی اشتباه است که از نظر روانشناسان این محیط فشار روانی زا است (میلر[۵۲] و همکاران، ۲۰۰۴). از طرفی کار در شیفت و فشار کاری زیاد در نوبت کاری و برهم خوردن ریتم خواب و سایر مسائل مربوط به زنان، فشار روانی آنها را تشدید می کند. با توجه به اهمیت فشار روانی و فشار روانی شغلی و اثرات مخرب آن شیوه ها و رویکردهای مختلفی جهت پیشگیری و درمان مورد بررسی قرار گرفته است. یکی از راه های مقابله با استرس، شناخت و داشتن آگاهی از فشار روانی می باشد.این شناخت بیشتر ناشی از افکار افراد در رابطه با فرایندهایی است که آنها آموخته اند از این نظر فشار روانی وقتی رخ می دهد فرد برای سازگاری با محیط فشار زیادی را تحمل کند(پالمر[۵۳] و همکاران، ۲۰۰۶).

متشکل از دو سیکل؛ درونی و بیرونی است.

 

سیکل درونی: به وسیله بلوک های کشف( شناسایی)، کسب، توسعه، تسهیم، کاربرد و نگهداری دانش، ساخته می شود؛ و سیکل بیرونی شامل بلوک های اهداف دانش و ارزیابی آن است. کامل کننده این دو سیکل، بازخورد است. نمودار شکل ۲-۶ اجزای مدل مذکور را نمایش می دهد.

 

 

 

شکل ۲-۶- چرخه مدیریت دانش (پروبست و همکاران، ۲۰۰۰: ۸۳)

 

 

 

۲-۱۱-      دﻻﻳﻞ ﺷﻜﺴﺖ ﭘﺮوژه ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ

 

لام و چواوو[۲] (۲۰۰۵) دﻻﻳﻞ ﺷﻜﺴﺖ پروژهای مدیریت دانش را در چهار گروه خطر فناوری،
خطر فرهنگی، خطر محتوایی، خطر مدیریت پروژه معرفی کرده اند.

 

۱- خطر فناوری:

 

اکثر پروژه های مدیریت دانش از نوعی فناوری نظیر مخازن دانشی و اینترانت ها استفاده می کنند. برخی از خطرات خاص آن شامل موارد ذیل می باشند:

 

– جهل تکنولوژیک: در این خطر بینش واضحی در خصوص درک و فهم فناوری و چگونگی استفاده از آن جهت حمایت از مدیریت دانش وجود ندارد، یا بینش فنی به وضوح تعریف نشده؛ یا این بینش متناسب با اهداف پروژه تعریف نشده است.

 

– پیچیدگی فنی بسیار زیاد:در این نوع خطرات راه حل های فنی و تکنولوژیکی طوری طراحی می شوند که به مراتب از آنچه می بایستی طراحی شوند پیچیده ترند. در نتیجه، زمان و تلاش بیشتری صرف شده و به افت پروژه و هزینه های اضافی منجر خواهد شد.

 

– قابلیت اطمینان و استفاده از ابزار مدیریت دانش ضعیف: مدیریت دانش همواره از جانب استفاده از ابزار های ضعیف و همچنین استفاده ضعیف استفاده کنندگان مورد نظرآسیب پذیر می باشد. به عنوان مثال طراحی ضعیف یا پیچیده، از استفاده گسترده یک پروژه مدیریت دانش در سراسر سازمان جلوگیری می کند.

 

– فقدان ظرفیت پاسخگویی: زیر ساختهای فنی پاسخگوی حجم مورد درخواست استفاده کنندگان بواسطه پهنای باند و دیگر محدودیت های فنی نمی باشند (لام و چواوو، ۲۰۰۵ : ۲۹– ۴۲۸ ).

 

۲- ﺧﻄﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ

 

ﺑﻄﻮر ﻛﻠﻲ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ارزﺷﻬﺎ و اﻋﺘﻘﺎدات اﺷﺨﺎص درون ﺳﺎزﻣﺎن و ﻧﻴﺰ ﺧﻮد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲ ﺷﻮد.
در ﺻﻮرتی که ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮﻫﻨﮓ تسهیم دانش ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﭘﺮوژه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺑﺎ شکست ﻣﻮاﺟﻪ
می ﺷﻮد. ﺑﺮﺧﻲ از ﺧﻄﺮات ﻣﻬﻢ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.

 

– تعصب فنی: ﺑﺎ داﺷﺘﻦ دﻳﺪی فناوری- ﻣﺤﻮر ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ، ﻫﻤﻮاره اﻳﻦ ﺧﻄﺮ وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ، ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲو هنجاری آن ﻧﺎدﻳﺪه ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. داوﻧﭙﻮرت (۱۹۹۹) معتقد اﺳﺖ ﻛﻪ فناوری ﺻﺮﻓاً ﻳﻚ اﻫﺮم ﺣﺎﻣﻲ ﺗﻼﺷﻬﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ اﺳﺖ، و ﺗﻮﺟﻪ زﻳﺎد ﺑﻪ آن ﻣﻮﺟﺐ ﻋﺪم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻛﻠﻴﺪی دﻳﮕﺮﻣﻲ ﺷﻮد.

 

– ﻋﺪم ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ:حالتی ﻛﻪ ﭘﺮوژه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺑﺮ اﺳﺎس اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻨﻴﺎد ﻧﻬﺎده ﻧﺸﺪه، ﻳﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس نقش ها و ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮﺟﻮد ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ.

 

– اﺣﺘﻜﺎر داﻧﺶ و ﻓﻘﺪان تسهیم دانش:این اتفاق زمانی رخ می دهد که ﻛﺎرﻛﻨﺎن داﻧﺶ را درون ﺳﺎزﻣﺎن تسهیم نمی کنند و ﺣﺘﻲ ﺗﻤﺎﻳﻠﻲ ﻗﻮی ﺟﻬﺖ اﺣﺘﻜﺎر آن از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ. اﻟﺒﺘﻪ اﻳﻦ اﻣﺮ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻧﺎﺷﻲ از اﻧﮕﻴﺰش ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻧﻬﺎ ﺑﺮای تسهیم داﻧﺶ و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ حاﻛﻢ ﺑﺎﺷﺪ.

 

– ادراک ﺿﻌﻴﻒ از اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺠﺪد از داﻧﺶ: ﻛﺎرﻛﻨﺎن شناخت ﺿﻌﻴﻔﻲ از اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺠﺪد داﻧﺶ دارﻧﺪ، یعنی اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺠﺪد داﻧﺶ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺑﺎزﺗﺎﺑﻲ از ﻓﻘﺪان ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوری ﺷﺨﺼﻲ اﺷﺨﺎص، ﻧﺎﭘﺴﻨﺪ و ﻣﺬﻣﻮم ﺷﻤﺮده ﻣﻲ ﺷﻮد. ﺑه عبارت دیگر در ﺑﺴﻴﺎری از ﭘﺮوژه ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻜﺴﺖ ﻣﻨﺘﻬﻲ ﺷﺪه اﺳﺖ، اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺠﺪد و اﺳﺘﻔﺎده از مخزن داﻧﺸﻲ ﺑﻌﻨﻮان آﻓﺘﻲ در ﺗﺨﺼﺺ اﻓﺮاد و ﻋﺪم ﻛﻔﺎﻳﺖ اﻓﺮاد ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲ ﺷﺪه است (ﻻم و ﭼواوو، ۲۰۰۵:  ۵۰۳-۴۲۹).

 

۳- ﺧﻄﺮ ﻣﺤﺘﻮایی

 

ﭘﺮوژه ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ روی ﺧﻠﻖ، ﻛﺴﺐ، و اﻧﺘﺸﺎر ﻣﺤﺘﻮای داﻧﺶ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ اﺳﺖ. ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻣﺤﺘﻮای داﻧﺶ، ﺷﻜﻞ، و ﻗﺎﻟﺐ آن ﺑﻪ اﻳﻦ ﭘﺮوژه ﺧﺎص واﺑﺴﺘﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﺑﺮﺧﻲ از اﻧﻮاع ﺧﻄﺮات ﻣﺤﺘﻮاﺋﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد:

 

– ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻏﻴﺮ دﻗﻴﻖ از ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ:ﺗﻌﺮﻳﻒ واﺿﺤﻲ از ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺣﻞ ﺷﻮد و ضرورت ﭘﻴﺎده ﺳﺎزی آن، وﺟﻮد ﻧﺪارد. در اﻳﻦ ﻧﻮع از ﺧﻄﺮات ﺣﺘﻲ اﮔﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن واﻗﻌﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ، ﻫﻴﭻ ﻣﻔﻬﻮم واﺿﺤﻲ از ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻳﺎ ﻫﻴﭻ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ گویایی از ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪﻳﻬﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ وﺟﻮد ﻧﺪارد.

 

– ﺳﺎﺧﺘﺎردﻫﻲ ﻣﺤﺘﻮایی ﺿﻌﻴﻒ: در اﻳﻦ ﻧﻮع ﺧﻄﺮات ﻣﺤﺘﻮای داﻧﺸﻲ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﻨﺪی
ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﺮای وﻇﺎﻳﻒ موجود ﺑﺎ ﻣﻌﻨﻲ ﻧﺒﻮده، ﻳﺎ ﺑﺮای اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻗﺎﺑﻞ ﻫﻀﻢ ﻧﻴﺴﺖ.

 

– روزآمدسازی دانش:ﻣﺤﺘﻮای داﻧﺸﻲ ﻗﺪﻳﻤﻲ و ﻣﻨﺴﻮخ و ﻏﻴﺮ ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ ﻳﺎ ﺑﺮای وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻮﺟﻮد ﻛﺎﻓﻲ ﻧﻴﺴﺖ. در ﭼﻨﻴﻦ ﻣﻮاﻗﻌﻲ ﺑﻌﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﻃﺮاﺣﺎن از ﻃﺮاﺣﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻮاﺳﻄﻪ ﻋﺪم اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ آن در ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ ﻫﺰﻳﻨﻪ اﺣﺘﺮاز ﻧﻤﻮده ﻳﺎ ﺗﻼش ﻛﻤﻲ از ﺟﻬﺖ روز آمد ﻧﻤﻮدن ﭘﺎﻳﮕﺎه داﻧﺸﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ.

 

– ﻓﻘﺪان خالص سازی داﻧش: در اﻳﻦ ﻧﻮع ﺧﻄﺮات ﻫﻴﭻ ﻣﻜﺎﻧﻴﺰم اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﺑﺮای خالص نمودن داﻧش از ﮔﺰارﺷﺎت و ﻣﺒﺎﺣﺜﺎت وﺟﻮد ﻧﺪارد. اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﺪان دﻟﻴﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻮاد ﻣﻬﻢ آﻣﻮزﺷﻲ و ﻋﻠﻤﻲ ﮔﻠﭽﻴﻦ و ﭘﺮوراﻧﺪه ﻧﻤﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﻧﻴﺰ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ داﻧﺸﻲ ارزﺷﻤﻨﺪ ﻫﻤﭽﻨﺎن ﭘﻨﻬﺎن و ﻧﺎﭘﻴﺪا ﻣﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ (ﻻم و ﭼواوو، ۲۰۰۵: ۴۳۰).

 

۴- ﺧﻄﺮاتﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﭘﺮوژه

 

ﭘﺮوژه ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ماﻧﻨﺪ ﻫﺮ ﭘﺮوژه دﻳﮕﺮی ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ از ﻧﺎﺣﻴﻪ ﺧﻄﺮات ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﭘﺮوژه آﺳﻴﺐ ﭘﺬﻳﺮ باشند. ﺑﺮﺧﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﻳﻦ ﺧﻄﺮات ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ:

 

– ﻛﻤﺒﻮد ﺗﺨﺼﺺ: در اﻳﻦ ﻧﻮع ﺧﻄﺮات ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺗﺨﺼﺺ ﻻزم ﺟﻬﺖ ﺣﻔﻆ ﭘﺮوژه از اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻓﻨﻲ، ﺗﺠﺎری و ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ وجود ﻧﺪارد.ﮔﺮﭼﻪ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﻈﺮات ﺗﺨﺼﺼﻲ ﻣﺸﻮرﺗﻲ ﻣﺸﺎوران ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺪﻳﻠﻲ ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻞ ﺑﺎﺷﺪ وﻟﻲ ﻫﻤﻴﺸﻪ ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻣﻔﻴﺪی ﻧﻴﺴﺖ.

 

– ﻓﻘﺪان ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺳﺎزﻧﺪه کاربران و ﺗﻌﺎرض ذﻳﻨﻔﻌﺎن: در اﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﺧﻄﺮات ﺷﺎﻫﺪ ﻋﺪم مشارکت، و ﻓﻌﺎل نبودن اﻋﻀﺎی سازمان ﻫﺴﺘﻴﻢ و ﺑﻴﻦ ذﻳﻨﻔﻌﺎن ﭘﺮوژه ﺗﻌﺎرﺿﺎﺗﻲ وﺟﻮد دارد. در ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻮارد اﻳﻦ ﺗﻌﺎرض در ﺑﺮدارﻧﺪه ﺗﻨﺎزﻋﺎت ﺳﻴﺎﺳﻲ ﺑﻴﻦ بخش های فناوری اطلاعات با ﺳﺎﻳﺮ ﺑﺨﺸﻬﺎی درﮔﻴﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺴﻠﻤﺎً اﻧﺮژی ﺗﻴﻢ ﭘﺮوژه را از ﻫﻤﺎن اﺑﺘﺪا ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﻲ ﺑﺮد.

 

– توسعه اﺗﻔﺎﻗﻲ:در ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻮارد ﭘﺮوژه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻫﻴﭻ ﻧﻮع اﺳﺘﺮاﺗﮋی توسعه ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﻧﺪارد، ﻳﺎ ﺑﺼﻮرﺗﻲ عجولانه ﺑﻪ اﺟﺮا در ﻣﻲ آﻳﺪ و از ﭘﺨﺘﮕﻲ ﻻزم ﺑﺮﺧﻮردار ﻧﻴﺴﺖ. لذا ﻣﻮاﻧﻊ واﻗﻌﻲ ﺑﺎﻟﻘﻮه در ﻣﺴﻴﺮ اﺟﺮا ﺷﻨﺎﺳﺎیی ﻧﻤﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﺣﺘﻲ ﮔﺎﻫﻲ در ﺑﺮﺧﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮای آزﻣﺎﻳﺸﻲ و ﻣﻘﺪﻣﺎﺗﻲ ﻧﻴﺰ وﺟﻮد ﻧﺪارد.

 

 

 

۲-۱۲-      عوامل اساسی موفقیت در مدیریت دانش

 

 

 

جدول ۲-۱- لیست عوامل اساسی موفقیت در پیاده­سازی مدیریت دانش از دیدگاه محققین

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱- مدیریت دانش مستلزم سرمایه گذاری می باشد. یک دارایی است اما اثربخشی آن مستلزم سرمایه گذاری  در دارایی های دیگر نیز هست. همچنین بخش زیادی از فعالیت های مدیریت دانش نیازمند سرمایه گذاری هستند. به عنوان مثال، آموزش کارکنان فعالیتی است که به سرمایه گذاری نیازمند است.

 

 

۲- مدیریت اثربخش دانش، نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند. به عنوان مثال، رایانه ها می توانند اطلاعات را سریع پردازش کنند اما قدرت آنها محدود به داده ها و اطلاعات است ولی دانش در ذهن انسان است و فقط در آنجا پردازش می‏شود. از آنجا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است این دو در ارتباط با هم می توانند مؤثر باشند. لذا سازمانها برای مدیریت اثربخش دانش نیازمند راه حلهایی هستند که انسان و دانش را با هم پیوند بزند.

 

 

۳- مدیریت دانش، سیاسی است. بر کسی پوشیده نیست که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب باشد که هر کس، دانش را مدیریت کرده یک کار سیاسی انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت، پول و موفقیت است پس بنابراین در ارتباط با گروه های فشار، توطئه و دسیسه و تعاملات سیاسی نیز می باشد.

 

دانپورت معتقد است که اگر در روند و حول و حوش مدیریت دانش شاهد ظهور پدیده های سیاسی نباشیم می توان به این نتیجه رسید که چیزی با ارزش رخ نداده است. بعضی از مدیران فعالیت های سیاسی را نکوهش می کنند. اما مدیران دانشی باید تیزبین و سیاست مدار باشند. آنها باید فرصت‏هایی برای یادگیری در سازمان خلق کنند.

 

۴- مدیریت دانش به مدیران دانش نیازمند است. مقصود دانپورت از مدیران دانشی مدیرانی هستند که می توانند دانشهای نهفته را دریافته و برای آن ارزش و اعتبار قائل شوند و این موضوع در بخش دولت مهم تر است. مدیران دانش باید اداره کنندگان خوبی برای دانش باشند.

 

۵- مزایای مدیریت دانش سرچشمه گرفته از ترسیم دانش است. ترسیم دانش به ترسیم نقشه های ذهنی افراد منجر می شود. هر کدام از ما بر اساس نقشه های ذهنی خود عمل می کنیم. نقشه ها و مدلهای ذهنی افراد در واقع به منزله فیلترهایی هستند که می گویند چه اطلاعاتی را چگونه ببینیم.

 

۶- تسهیم و بکارگیری دانش ذاتی نیست. اگر دانش، منبع باارزشی است و قدرت را به همراه خود می آورد چرا باید آنرا تسهیم نمود؟ مدیران دانشی که فرض می کنند انسانها به طور طبیعی گرایش به این دارند که دانش خود را اندوخته و ذخیره کنند موفق تر از آنهایی هستند که چنین تصوری ندارند. ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را به عنوان یک تهدید به حساب آوریم. مگر آنکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد شده و شدیدا برانگیخته شده باشیم.

 

۷- مدیریت دانش به معنی بهبود فرایندهای کار دانش است. بهبود کار دانش مستلزم این است دخالتهای از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند تا بتوانند دانش خود را در راستای حل مسائل و تصمیم گیریها به کار گیرند.

 

۸- دستیابی به دانش، تنها شروع کار است. دستیابی مهم است اما موفقیت مدیریت دانش با آن، تضمین نمی شود. دانش را باید به کار گرفت و در فرایندهای سازمانی وارد کرد، به گونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود. برای موفقیت این امر نیز باید انگیزه های لازم را در افراد ایجاد نمود.

 

۹- مدیریت دانش هرگز به پایان نمی رسد. ممکن است که مدیران دانش تصور کنند که اگر آنها توانسته اند دانش سازمانی را تحت کنترل خود بگیرند کار به پایان رسیده است. هیچوقت نمی توان تعیین کرد که چه زمانی برای پایان داده به مدیریت دانش کافی است همانطوری که در مورد مدیریت منابع انسانی نیز نمی توان چنین کاری کرد زیرا نیازهای دانشی ما همواره تغییر می کنند.

 

۱۰- مدیریت دانش نیازمند یک قرارداد دانشی است. اگر دانش منبع مهمی است، می طلبد که توجه قانونی خاص به آن بشود. آیا تمام دانشی که در ذهن کارکنان نهفته است متعلق به آنهاست، آیا آنها مالک تمام دانش خود هستند، درصد کمتری از سازمان ها به این پرسشها پاسخ داده اند، در قراردادهای دانشی باید این موارد روشن شود (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵: ۶۲).

 

 

 

 

 

۲-۲-     مدیریت داده ها، مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش

 

مدیریت دانش را نباید با مدیریت داده ها اشتباه گرفت. مدیریت داده ها بر فرایند و فناوری متمرکز است، در حالی که ارکان مدیریت دانش، افراد و توانایی جمعی آنان برای تشریک مساعی سریع و اثربخش می باشند (امین و همکاران[۱]، ۲۰۰۱: ۴۸). آنچه که مسلم است این است که بدون مدیریت داده ها، مدیرِ مدیریت دانش موفق نخواهد بود. پیوند دادن فاصله این دو، نیازمند تعهد به یک فرهنگ تسهیم دانش است. سازمان برای رسیدن به این منظور چاره ای جز سرمایه گذاری و تعهد به ایجاد فرهنگ دانایی ندارد.

 

شکل ۲-۲- پیوند مدیریت دانش با مدیریت داده ها (امین و همکاران، ۲۰۰۱: ۴۹)

 

 

 

بدون آنکه افراد نسبت به دانش تعهد داشته باشند و فعالیت های فعلی دانش را بپذیرند، زیر ساخت دانش موفق نخواهد بود. همچنین بدون داشتن یک زیر ساخت فناوری که به اندازه کافی پشتیبانی فعالیت های دانش قوی باشد، زیر ساخت دانش عمل نمی کند و تا زمانی که فرایندهای کاری مبتنی بر دانش نباشند، مدیریت دانش دارای زیرساخت مناسبی بری عمل نخواهد بود.

 

فناوری، فرایندها و فرهنگ سازمانی کاربرد کامل دانش را ممکن می سازند و اما تنها با وجود کاربران ماهر دانش، که مزیت کامل خدمات دانش را به طور اثربخش درک می کنند، موفقیت این زیرساخت قابل دسترس است. فرهنگ دانایی به عنوان پلی میان افراد، فناوری و فرایندها امکان پیوند و نزدیکی مدیریت دانش و مدیریت داده ها را فراهم می سازد. هرچند که هریک از این مبانی زیرساخت دانش، نقش بسیار مهم در زیرساخت دانش ایفا می کنند، اما در این میان، فرهنگ، نقش اصلی تر و اساسی‏تری را بازی می کند. همانگونه که تحقیقات بسیاری نشان داده است، مهم ترین مانع در جهت موفقیت فعالیت های مدیریت دانش، فرهنگ است (زاهدی و انتظاری هرسینی، ۱۳۸۶: ۵۶). از این روست که نگرش ها، باورها و ارزشهای افراد است که حرف آخر را می زند. این مانع آنقدر سخت و مقاوم است که استیو الیس[۲] از آن به عنوان نابودگر واقعی نام می برد. در کنار درک مفهوم مدیریت دادده ها و مدیریت دانش، شناخت مرز بین مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش نیز ضروری است. مرزهای مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش را می توان از هم متمایز نمود، اطلاعات بیشتر جنبه عمومی داشته و آگاهی پیدا کردن درباره نشانی چیزی یا آدرس فردی یا جایی می باشد، و حال آنکه دانش عبارت است از درک و سازماندهی و موضوع دانستنی ها که ممکن است در اثر بررسی و تجربه تحصیل شود. قلمرو دانش وسیع و نامحدود بوده، رشته های علمی مختلف را در بر می گیرد. از این‏رو دانش عمومی، تخصصی و حرفه ای را شامل می شود، اما اطلاعات نسبتا محدود است، اطلاعات جنبه عمومی دارد، اما دانش جنبه علمی دارد، اطلاعات در سطح کاربردی و موقت باقی می‏ماند، اما دانش جنبه جاودانگی دارد (کرمی پور و داودی، ۱۳۸۵: ۴۱).

 

۲-۳-     مدلهای مدیریت دانش

 

در این بخش چند مدل مدیریت دانش را که هر یک، ضمن داشتن مشابهت با دیگر مدل ها، بعد خاصی از موضوع را در بر دارند، بررسی می شوند تا از این طریق، امکان مقایسه و شناخت ابعاد گوناگون مدیریت دانش، برای یکپارچه سازی و به کارگیری بهتر آنها فراهم شود. در ادامه مدل مورد استفاده در تحقیق و دلایل استفاده از آن معرفی خواهد شد.

 

۲-۱۰-۱-     مدل هیسیگ[۳]

 

مدل هیسیگ (۲۰۰۰) از چهار فرایند شامل خلق، ذخیره، انتشار، و بکارگیری دانش تشکیل شده است:

 

الف) خلق دانش: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می گردد. در توسعه این قابلیت، تجربه
تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده ها و ایجاد ارتباط بین موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است.

 

ب) ذخیره دانش: قابلیت ذخیره سازمان یافته است که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارکنان دیگر، و تسهیم مؤثر دانش فراهم می شود. در این سامانه، دانش های لازم باید به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.

 

پ) انتشار دانش: فرایند انتشار دانش به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت هایشان به یکدیگر وابسته اند، کمک می کند.

 

ت) به کارگیری دانش: این فرایند از این ایده آغاز می شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است. این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل
می کند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۳- مدل هیسیگ (۲۰۰۰)

 

۲-۱۰-۲-     مدل مک الروی[۴]

 

مک الروی و همکاران (۲۰۰۲)، یک چارچوب فکری با نام “دوره عمر دانش” تعریف کرده اند که در آن، فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می کند:

 

الف) تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و  اطلاعات، و ارزیابی دانش انجام می گیرد. این فرایند، مترادف یادگیری سازمانی است.

 

ب) پیوسته کردن دانش[۵]: از طریق برخی فعالیت ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می کنند، انجام می‏گیرد. این عمل، کارهایی از قبیل توزیع دانش (از طریق برنامه و غیره)، جستجو، تدریس،
تسهیم دانش و دیگر فعالیت های اجتماعی را که موجب برقراری ارتباط می گردد، شامل می شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۴- مدل مک الروی و همکاران (۲۰۰۲)

 

 

 

۲-۱۰-۳-  مدل بوکوویتز و ویلیامز[۶]

 

اجزای فرایند مدیریت دانش ارائه شده از سوی بوکوویتز و ویلیامز (۱۹۹۹) شامل هفت مرحلۀ کسب، بکارگیری، یادگیری، تسهیم، ارزیابی، تولید و نگهداری، و واگذاری دانش است که باید برای ایجاد سرمایه بر پایه دانش به صورت یکپارچه مدیریت شوند.

 

الف) کسب دانش: نکات اساسی که در یافتن اطلاعات درست، باید در زمان مناسب مد نظر قرار گیرند، عبارتند از:

 

• آیا همکاران می توانند نیازهای اطلاعاتی خود را دقیق فرموله کنند؟

 

• آیا منابع و دارندگان دانش مشخص اند؟

 

• آیا ابزارهای کمّی و قواعد موجود، از جستجوی اطلاعات حمایت می کنند؟

 

• آیا شالوده ساختار دانشی، قابل فهم بوده و خوب سازماندهی شده اند؟

ب) بکارگیری دانش: به این معنا است که بتوان خلاقانه و مشتری گرایانه، راه حل های مناسب را به دست آورد. این امر از طریق پیشنهاد راه های گوناگون برای استفاده از دانش های بالقوه انجام می شود. نکاتی که باید برای تحقق این موضوع مورد توجه قرار گیرد، عبارتند از:

 

• جریان آزاد ایده ها در داخل سازمان.

 

• همکاری تنگاتنگ بخش های مختلف سازمان.

 

• ایجاد مکان های (مجازی / فیزیکی) آزاد برای تبادل دانش و بروز خلاقیت در سازمان.

پ) یادگیری دانش: به معنی بررسی در خصوص یافتن دلایل موفقیت یا عدم موفقیت پروژه های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژه های آتی برای انجام اثربخش آنها می باشد.

 

مواردی که در این زمینه باید مورد توجه قرار گیرند، عبارت اند از:

مهری پرگو(۱۳۹۰) در نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان”بررسی حکمرانی خوب و امکان سنجی آن در ایران  ۱۳۷۶در روابط جدید” بیان می کند ، دولت چارچوب حقوقی و محدوده عمل سیاسی را تعیین می کند و جامعه مدنی از طریق بسیج عمومی برای مشارکت در فعالیتهای اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی ارتباط متقابل میان جامعه و سیاست را تسهیل می کند . از آنجا که هر یک از این حوزه ها ، ضعفها و قوتهایی دارند ، حکمرانی خوب به ویژه در ارتباط با الزام توسعه پایدار مانند پل ارتباطی سازنده میان این حوزه ها را فراهم می کند . حکمرانی خوب به رابطه تعاملی میان بخش دولتی و جامعه مدنی می اندیشد و سازو کارهای استفاده حداکثری از توان بالفعل و بالقوه این بخش ها را پیشنهاد می کند . حکمرانی خوب رویکردی است که در نتیجه ناکامی سیاست های دولت رفاه و اقتصاد لیبرالی ، شکل گرفت و نظریه ای است که در بر ارائه خدمات عمومی کارامد ، نظام قضایی قابل اعتماد و نظام اداری پاسخگو ، تاکید می شود . الگوی حکمرانی پس از اجرای سیاستهای تعدیل ساختاری مورد نظر بانک جهانی و تشویق کشورهای درحال توسعه به خصوصی سازی ، مقررات زدایی و سایر اصلاحاتی که عمدتاً رویکرد اقتصادی داشتند و با مشخص شدن نتایج این سیاستها و ناکامی ها در تحقق اهداف مورد نظر ، معرفی شد.  بی تردید دولت به عنوان یکی از ارکان و حوزه مهم حکمرانی ، در تحقق اهداف فوق نقش موثر و سازنده ای دارد . دولت با سیاستها و راهبردهای توسعه ای خود ، می تواند در تهسیل حکمرانی خوب محور توجه خواهد بود . در این راستا در مجموعه ای که پیش رو دارید؛ ضمن بررسی مفاهیم مرتبط با حکمرانی خوب ، ادبیات و روند شکل گیری نظریه حکمرانی خوب ، نقش و الگوی ساختاری دولت ایران در قالب یک مطالعه تحقیقاتی از طریق سنجش عملکردهای آن در انطباق با شاخص های مورد پذیرش جهانی در زمینه حکمرانی خوب مورد بررسی قرار گرفته است.

 

 

میدری و همکاران(۱۳۸۳) در تحقیقی با عنوان  “حکمرانی خوب” به این نتیجه می رسند که یکی از مباحث مهم و در عین حال جدید که از دهه ۱۹۸۰ به بعد در ادبیات توسعه مطرح شده، موضوع حکمرانی خوب است. این موضوع به خصوص در کشورهای در حال توسعه و در راستای استقرار و نهادینه سازی جامعه مدنی از جایگاه ویژه ای برخوردار شده است. حکمرانی ایده جدیدی است که جایگزین مفهوم حکومت شده است. طبق مفهوم فوق، تصمیم گیری های مربوط به شهر و کلان شهرها با اجماع کل صاحبان منافع دخیل در شهر صورت می گیرد. برای هموار سازی بستر تحقق گذار از حکومت گرایی به شهروند مداری نیازمند آموزش های جدید برای ایجاد و تثبیت حاکمیت قانون و حقوق شهروندی، وفاق گرایی، مشارکت، پاسخگویی و شفافیت، کارایی و اثربخشی هستیم که ضرورت اخذ آن هم برای شهروندان و هم مدیران و کارگزاران شهری روشن و واضح است. برنامه ریزی ها و سیاستگذاری های از بالا به پایین و آمرانه که توسط دولت مرکزی صورت می پذیرفت، توسط مدیریت مشارکتی که مبتنی بر حکمرانی خوب است، به چالش کشیده شده است. مفهوم حکمرانی بر همیاری حکومت و جامعه مدنی مبتنی است. این مفهوم بر این اصل بنیادی استوار است که حکومتها به جای آنکه به تنهایی مسئولیت کامل اداره جامعه را در تمام سطوح آن بر عهده گیرند، بهتر است در کنار شهروندان، بخش خصوصی و نهادهای مردمی، به عنوان یکی از نهادها یا عوامل مسئول اداره جامعه محسوب شوند. با این تعبیر، حکومت نقش تسهیل کننده و زمینه ساز توسعه جامعه را در سطوح ملی، محلی و شهری ایفا می کند. با ورود شهروندان یا به مفهوم سازمان یافته تر آن، جامعه مدنی، به عرصه تصمیم گیری و سیاستگذاری، جریان اداره کشور از یک نظام اقتدارگرا و آمرانه به فرایندی مردم سالار و مشارکتی تبدیل خواهد شد.

 

شیروانی و فرجاد(۱۳۹۰)، در مقاله­ای با عنوان” حکمرانی خوب با تاکید بر سازمان های غیر دولتی”، به بررسی مولفه های حکمرانی خوب بر روی سازمان های غیر دولتی پرداخته است. نوع تحقیق، توصیفی و روش تحقیق مورد استفاده، روش پیمایشی (زمینه یابی) است و هدف آن کاربردی است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. سنجش روایی

فائقه بوده و همان دولتی است که هابز آن را در لوتیان توصیف می­ کند. اما امروزه دولت تنها بازیگر صحنه کشور محسوب نمی­ شود و حکمرانی صرفاً حاصل عمل او نمی ­باشد(الوانی،۱۳۸۸، ۱).

 

سازمان ملل متحد در گزارش «توسعه نیروی انسانی تاجیکستان»، حکمرانی مطلوب را بر بنیان­های ذیل استوار می­داند:

 

نظام صحیح نمایندگی(عملکرد مناسب سیاسی و همکاری مبتنی بر منافع)، نظام انتخاباتی صحیح، نظام صحیح نظارت و کنترل(مبتنی بر توزیع قدرت)، جامعه مدنی زنده و پویا(که کنترل کننده دولت و تجارت بخش خصوصی باشد)،رسانه های مستقل و آزاد و کنترل موثر شهروندی بر ارتش و سایر نیروهای نظامی، حکمرانی مطلوب با توجه به تعریف، الگوی متعادل کننده قدرت بین دولت و دو بخش خصوصی مدنی،نظارت کننده رفتاردولت و شهروندان، شفاف کننده روابط طرفین،تسهیل کننده فعالیت- های موجود جامعه و مشروعیت دهنده قدرت موجود در هر بخش است(نقیبی مفرد،۱۳۸۹).

 

بازیگران حکمرانی در جامعه دولت، بخش خصوصی، بخش سوم یا تشکل های غیردولتی، گروه­های ذی نفوذ،نهادهای مذهبی، رسانه ها و در برخی جوامع نیروی انتظامی است.

 

شکل ۲-۲-۳  بازیگران عرصه حکمرانی

 

منبع: (الوانی،۱۳۸۸)

 

همان گونه که در شکل ۲-۲-۳ ملاحظه می شود نهاد دولت مرکب از سه قوه اصلی و سایر اجزاء تشکیل دهنده آن است. رسانه ها نقش پیوند دهنده بازیگران را ایفا می­ کنند و اطلاعات را میان آنها توزیع می­نمایند و جزء مهمی در شفاف سازی فعالیت­ها به شمار می­روند. نیروی انتظامی نیز اگرچه بخشی از دولت محسوب می­ شود اما به علت اهمیت و قدرت آن در شکل دادن به رفتارهای جامعه مدنی به طور مستقل جزء بازیگران آمده است.

 

 

از این منظر حکمرانی به صورت فرایندی در می آید که روابط بین بازیگران شکل دهنده آن است. این شکل از حکمرانی شبیه صورت های اولیه دولت است که ضمن آن مفهوم دولت دربرگیرنده فرایند روابط بین شهروندان بود. در آن دوران برای حکمرانی نهادی به نام دولت نبود بلکه در قالب فرایندی که ناشی از روابط بین مردمان بود تحقق پیدا می کرد. به عبارت دیگر در آن زمان دولت، نهاد یا سازمان معینی با سلسله مراتب دیوان سالارانه نبود. بلکه فرایندی بود که در روابط میان شهروندان شکل می­گرفت و قبل از آنکه تابع ساختاری خاص باشد تابع گرایشات و نظرات مردم بود.

 

 

اما بتدریج و با گذشت زمان حکمرانی از حالت فرایند خارج شد و در نهادی بنام دولت خلاصه گردید. اکنون و در شرایط فعلی رجعتی به گذشته ها صورت گرفته و حکمرانی حاصل عمل بازیگران مختلفی شده است که به همراه هم و در تقابل با یکدیگر آن را محقق می سازند. بنابراین شائبه حکمرانی خوب به عنوان عمل دولت باید از ذهنها زدوده شود و این اندیشه که برای به فعلیت درآوردن حکمرانی خوب باید دولت به تنهایی اقدام نماید اصلاح گردد. حال که روشن شد حکمرانی خوب حاصل عمل بازیگران متعدد و متنوعی در جامعه می باشد، دیگر نباید انتظار داشت که استقرار حکمرانی خوب از عهده دولت به تنهایی برآید. دیگر نمی توان توصیه هایی را صرفاً به دولت پیشنهاد نمود و امید بهبودی و اصلاح داشت.در چنین وضعیتی روابط هم افزا بین بازیگران و همکاری و همراهی آنان با یکدیگر تضمین کننده حکمرانی خوب درجامعه است. برای تحقق حکمرانی خوب، پذیرش دیدگاه شبکه ای میان بازیگران، وجود سرمایه اجتماعی در مراودات آنان و داشتن آرمان مشترک از الزامات اولیه و اساسی محسوب می- شود(الوانی،۱۳۸۸، ۳۶).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۴- بخش سوم : آشنایی با شرکت سهامی بیمه ایران

 

۲-۴-۱- تاریخچه تاسیس

 

شرکت سهامی بیمه ایران نخستین شرکت بیمه ایرانی و دولتی است که در تاریخ پانزدهم آبان ماه سال۱۳۱۴به عنوان بینانگذار صنعت بیمه در کشور شروع به فعالیت نمود. آغاز فعالیت بیمه ایران را به تعبیری می­توان ملی شدن صنعت بیمه درایران تلقی نمود. بیمه ایران درآذرماه همان سال صدور بیمه نامه در رشته های مختلف را آغازو ظرف یکسال در شهرهای مشهد، شیراز، اصفهان، همدان، اهواز و بوشهر نمایندگی تاسیس کرد.

 

۲-۴-۲- سرمایه شرکت سهامی بیمه ایران

 

اگرچه در بدو تاسیس، بیمه ایران با سرمایه ای معادل ۲۰میلیون ریال آغاز به کارکرد ، اما با افزایش سرمایه اش درمراحل مختلف فعالیت ، هم اکنون دارای سرمایه ای بالغ بر ۲ هزار میلیارد ریال است که تمامی آن متعلق به دولت جمهوری اسلامی ایران است. درحال حاضر، بیمه ایران با گسترش روز افزون فعالیت سرمایه گذاری خود درچارچوب مقررات در بیش از ۱۱۵شرکت سرمایه پذیر بورسی و ۲۹ شرکت خارج از بورس و ارائه نرخ مناسب بیمه توانسته است طی سالیان اخیر خود را به عنوان یکی از ۱۰ شرکت برتر معرفی کند .

 

 

 

۲-۴-۳- موضوع فعالیت

 

بیمه ایران در کلیه ی رشته­های بیمه زندگی وغیرزندگی فعالیت می کند و با عرضه بیمه­­های تجاری و خانواده شامل بیمه­های اتومبیل، اشخاص (عمر، حادثه، درمان)، آتش سوزی، باربری، مهندسی و مسئولیت بیش از ۵۰% فروش بیمه های بازرگانی کشور را در اختیاردارد. در بخش حمایت های ملی نیز اکثریت پروژه­ های بزرگ ملی نظیر نفت وگاز و پتروشیمی، هواپیمایی، سدسازی، نیروگاه ها وصنایع تحت پوشش بیمه ایران است که درمواقع لزوم خطربیمه شده خود را نزد بازارهای بین المللی بیمه اتکایی می­ کند. بیمه ایران باتوجه به ظرفیت بالای ریسک پذیری خود، علاوه برانجام بیمه­های مستقیم، نسبت به پذیرش ریسک به صورت بیمه اتکایی قبولی از شرکت­های بیمه داخلی و خارجی اقدام می­ کند.

 

۲-۴-۴- اهداف و وظایف اساسی

 

* تعامل مستمر با ذینفعان کلیدی شرکت شامل بیمه گزاران عمده ، نمایندگی ها ، بنگاه های اقتصادی و واحدهای صنعتی وارائه تسهیلات جانبی وخدمات مشاوره فنی درامرتوسعه پوشش هاوخدمات بیمه ای.

 

* استاندارد سازی خدمات بیمه ای .

 

* ارتقاء فرهنگ بیمه و افزایش ضریب نفوذ بیمه ای درکشور .

 

* تبادل دانش فنی، بیمه ای با بیمه گزاران و مدیریت و مشارکت فعالانه در ارزیابی ریسک و توصیه های ایمنی به بنگاه های اقتصادی و واحدهای صنعتی بزرگ .

 

* برنامه ریزی، سیاست گذاری، شفاف سازی و اعمال بهینه بر عملکرد درکلیه سطوح شرکت .

 

* ارتقاء و توسعه پوشش ها و خدمات بیمه گری الکترونیک دربخش عملیات حرفه ای .

 

 

 

۲-۴-۵- نیروی انسانی

 

مجموع نیروی انسانی شاغل درشرکت اعم از (رسمی ، پیمانی ، قراردادی )حدود ۴۷۳۹ نفرمی باشندکه ۵۳درصد آنها تحصیلات دانشگاهی وبالاترازدیپلم دارند.علاوه براین ، باتوجه به گسترش بازاربیمه ، بیمه ایران در ۱۰سال گذشته بخشی از نیروی انسانی خود را از طریق شرکت تخصصی خدماتی کارگستران -راهبر(امین سابق )تامین کرده است .

 

 

 

۲-۴-۶– شبکه فروش

 

بیمه ایران با دارابودن ۲۰۵ شعبه فعال و مجتمع خدمات بیمه ای درسراسر کشور و۱۲شعبه ونمایندگی درخارج از مرزها و با بکارگیری بیش از۳۷۷۰ دفتر نمایندگی حقیقی و۱۵۶نماینده حقوقی تحت عنوان شرکت خدمات بیمه ای (درمجموع ۴۲۵۶ نمایندگی ، کارگزار وشرکت خدمات بیمه ای ) ، بزرگترین شبکه عرضه بیمه درکشور را دراختیاردارد.

 

 ۲-۵- بخش چهارم : پیشینه تحقیق

 

۲-۵-۱- پیشینه توانمندسازی

 

زاهدی و همکاران(۱۳۸۹)، در تحقیقی با عنوان “تحلیل رابطه توانمند سازی روانشناختی و تعهد سازمانی” به این نتیجه رسیدند که تغییرات سریع محیطی سازمان ها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلفی روی بیاورند. توانمندسازی یکی از این سازوکارهاست و نقش کلیدی در حیات سازمان های نوین در عصر دانش دارد. از سویی، امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمان ها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان هستند تا از این طریق با حصول اطمینان از تعهد کارکنان و وفاداری آنها در روزهای سخت، به مزیت رقابتی دست یابند. تحقیق حاضر در پی بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی است و به این منظور از میان کارشناسان اداره امور کل کارکنان بانک ملت، عده ای از کارشناسان به صورت نمونه گیری تصادفی ساده (۱۲۵نفر) انتخاب شدند. نتایج تحقیق به طور کلی حاکی از وجود رابطه معنی دار میان توانمندی روانشناختی و تعهد سازمانی بود. اما ابعاد شایستگی، معنی داری و انتخاب فاقد ارتباط معنی دار با تعهد سازمانی بودند و رابطه بعد موثر بودن با تعهد سازمانی تایید گردید. هر چند نتایج حاصل از آزمون رگرسیون اثرات معکوس این دو متغیر بر یکدیگر را نشان داد. به این معنی که هر چقدر افراد توانمندی روانشناختی بیشتری را احساس می نمودند تعهد آنان به سازمان کمتر می گردید. آزمون رتبه بندی ابعاد توانمندی روانشناختی به ترتیب شایستگی، موثر بودن، معنی دار بودن و انتخاب را نشان داد.

 

عابسی و کرد(۱۳۸۸)، در تحقیقی با عنوان” شناسایی و تبیین مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان­های دولتی ایران ” به این نتیجه می رسند که توانمندسازی از نگاه معنایی، آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است، با این نگاه و با هدف کشف عوامل موثر بر این آزادسازی در این مقاله به تعیین میزان ارتباط وتشخیص متغییرهای مستقیم و غیر مستقیم در الگوی توانمندسازی نیروی انسانی پرداخته می شود. این هدف با توجه به نمونه در نظر گرفته شده از جامعه آماری موردنظر کارکنان سازمان های دولتی استان یزد ک به صورت تصادفی چند مرحله ای انتخاب شده اند انجام گرفته است. در اینجا با استفاده روش تحقیق توصیفی- همبستگی و به کارگیری تحلیل ماتریس همبستگی یا کواریانس که با روش تحلیل مسیر شکل گرفته در یک مقطع زمانی چندماهه در سال های ۱۳۸۶-۱۳۸۵ به انجام تحقیق پرداخته شده است. اطلاعات و داده های پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه­ که پایایی و روایی آن به ترتیب توسط ضریب آلفای کرونباخ و اعتبار محتوا و ترکیب پرسشنامه ­های استاندارد تأییدشده، جمع آوری گردیده است . یافته های پژوهش بیانگر این است که  بین متغییرهای مستقل مدل و توانمندسازی به عنوان متغییر وابسته؛ تاثیر متغییرهای تعهد، سازگاری، و مشارکت بر توانمندسازی به صورت مستقیم و ارتباطات، آموزش، حقوق و دستمزد و شرایط کارکنان بر توانمندسازی به صورت غیر مستقیم میباشد. به طور کلی مدل تهیه شده و عوامل موجود آن ۳۵ درصد از کل تغییرات توانمندسازی را نشان میدهد و همچنین عوامل مستقیم یعنی مشارکت با ۴۳ درصد، تعهد با ۲۳ درصد و سازگاری با ۱۶ درصد به ترتیب بیشترین تا کمترین تاتثیر را بر متغیر وابسته تحقیق یعنی توانمندسازی می گذارند؛ متغیرهای سن،جنسیت و سطح تحصیلات از طریق تعهد با توانمند سازی ارتباط برقرار می کنند، متغیرهای ارتباطات و حقوق و دستمزد از دو طریق رابطه با مشارکت و سازگاری با توانمندی ارتباط مثبت برقرار می نمایند، و در نهایت متغیر آموزش از طریق ارتباط مثبت با سازگاری با توانمندسازی مرتبط میگردد. از نکات جالب الگوی طراحیشده تاثیر منفی تاهل و سطح تحصیلات بر توانمنندسازی با تاثیر منفی بر مشارکت و تعهد میباشد که میتواند حاصل بومی سازی مدل در زمینه تحقیقاتی آن یعنی سازمان های دولتی استان یزد باشد همین دو نکته میتواند راه را برای تحقیقات بیشتری را در این زمینه باز گرداند. در انتها پیشنهاد میگردد محققان با شناسایی مدلهای توانمندسازی برای جامعه آماری دیگر چون سازمان های خصوصی و سازمان های دولتی شهرهای دیگر ، به مقایسه شاخصهای موثر در توانمندسازی به طور انطباقی در این جوامع و نتایج حاصله از هریک بپردازند و به تهیه یک مدل جامع در راستای توانمندسازی منابع انسانی سازمان های ایرانی کمک کنند.

 

پاک طینت و فتحی زاده(۱۳۸۷)، در پژوهشی با عنوان “توانمندسازی کارکنان: ضرورت­ها و راهکارها ” به این نتیجه می­رسند که امروزه توانمند­سازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقا کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمان­ها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا، نیازمندند. جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می نمایند. توانمند سازی مخصوصا در محیط­های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند که به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زمان های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی، کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها، از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد. در این مقاله پس از تعریف توانمند سازی، ضرورت، علل گرایش سازمانها، اهداف، عوامل موثر، پیش نیازها، برنامه ها و موانع توانمندسازی کارکنان مورد امعان نظر قرار گرفته است و در پایان، راهکارهایی عملی جهت توانمندسازی کارکنان به انضمام نتایج حاصل از اجرای توانمندسازی