مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که انسانها در روابط خود آن را به کار می تا گیرند؛ اما تا کنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جایگاه های مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است. صاحب نظران باور دارند که اعتماد می تواند منجر به همکاری بین افراد، گروه ها و سازمانها بشود. امروزه سازمانها در جستجوی راه های جدیدی برای ارتقای مشارکت بین افراد و گروه ها و بهره گیری از آثار آن هستند؛ از این گروه بیش از هر زمان، به اعتماد و چگونگی تقویت و واقعیسازی آن توجه دارند. مثلاً بیشتر سازمانها همکاری بین افراد و گروه با ها را مهندسی دوباره ساختار و مسطح تر نمودن آن و تأکید بر شکلهای مبتنی بر تیمکاری  به گونه ای که اختیار در آنها به شکل غیرمتمرکز درآید و اعطای قدرت به سطوح پایینتر بشود  افزایش می دهند.(پناهی ،۱۳۸۸ ، ص ۸۹) اعتماد  در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی میشود و میتواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد، نیز به سرعت مورد توجه قرارگرفته است. ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است، تأثیرات مثبت ز ی ادی بر ای سازما ن ها دارد؛ برعکس، هزینه های بی اعتمادی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت، خطر پذیری به خاطر رفتارهای نامناسب، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل، می تواند سنگین باشد . (Pucetaite & Lamsa ,2008) مدیران سعی دارند که روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد کنند تا هماهنگی بین کارکنان و مدیران و دیگران را افزایش دهند و تنش های مابین کارکنان و مدیران را کاهش دهند(Monji& Ortlepp, 2012:).

۲-۱۳ تعاریف و مفاهیم

شاو  اعتماد را به اعتقاد داشتن به تعریف دیگران می کند؛ زیرا، برای رسیدن به خواسته خود های وابسته به دیگران هستیم.

چارلتون می گوید که رهبران به کارکنان اعتماد می کنند تا انجام داده شود و رهبران باید گفتارشان همسان با کردارشان (Martins, 2002: 756 )

تعاریف متنوع در باب نشان می دهد که اعتماد پدیدهای پویا است که به کنش متقابل و عاملهای مختلفی است که می توانند در ساخت طرحی از: اعتماد مؤثر باشند (Tyler, 2003,651)

در واقع اعتماد، شکل متفاوتی از اطمینان است زیرا قضاوتهای مبتنی براعتماد در سطحی از عدم اطمینان بیان می کند که اعتماد، نسبت به انگیزشهای دیگران به وجود می آیند. استنلی یک ارتباط است. کارکنان میخواهند که یک رابطه مبتنی براعتماد با مدیران داشته باشند. چارلتون ( ۲۰۰۰ ) ویژگیهای اعتماد را در قالب موارد زیر خلاصه کرده است:

• تناسب در گفتار و عمل

• بیان کردن نگرشها و عقاید مثبت درباره دیگران

• مجسم کردن یک وجهه اخلاقی از سازمان در ارتباط با این که میتواند از افراد محافظت نماید.

• تکیه کردن بر مردم و نیز پناه آنها بودن و این که آنها را قادر سازند تا زندگیشان را غنی سازند (خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹)

اعتماد سازمانی به دو بخش اعتماد فردی  (اعتماد میان افراد) و اعتماد : غیر فردی تقسیم می شود . در سازمان ها اعتماد به دو صورت فردی و غیر فردی (نهادی) وجود دارد. اعتماد فردی، مبتنی بر تعاملات است و از طریق ارتباطات خاص ایجاد می شود. این نوع اعتماد، به دو نوع اعتماد افقی پ(اعتماد میان کارکنان) و اعتماد عمودی (اعتماد ، میان کارکنان و مدیران) تقسیم می گردد  اعتماد فردی مبتنی بر شایستگی، خیرخواهی و قابلیت اطمینان است پژوهش های اندکی درباره اعتماد غی رفردی در سازما نها  انجام شده است (فاضل و دیگران ،۱۳۹۰ ، ص ۷۴)

کوک و وال (۱۹۸۰) اعتماد را این گونه تعریف کرده اند:” حد و اندازه ای که یک نفر تمایل دارد تا به سخنان و اعمال دیگری اطمینان داشته باشد. بون و هولمز (۱۹۹۱) تعریف اعتماد را حالتی شامل اطمینان داشتن به انتظارات مثبت در مورد انگیزه های دیگران در موقعیت هایی که خطری در پی دارد، می داننداعتماد یک ساختار چند بعدی است که در نظریه مبادله اجتماعی به سختی مورد مطالعه قرار گرفته و شکلی از ارتباط تبادلی بین کارکنان و سازمان و ارتباط تبادلی پویا میان کارکنان و مدیران تبیین گردیده است. در سازمان هایی که دارای اعتماد سیستمی پایین، تسهیم اطلاعات با دقّت کمتری صورت می پذیرد و اعتماد پایین اعضای یک گروه کاری اغلب به شکست نهایی می انجامد. با وجود این، اعتماد در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه است و کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به شمار می رود.سطح پایین اعتماد باعث می گردد که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و سوء ظن و بدگمانی در بین کارکنان رواج پیدا کند و ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و تصمیمات سازمان از کیفیت مطلوبی برخوردار نباشند. اعتماد مفهومی چند سطحی بوده، به تعاملات سطوح گوناگون همکاران، تیم ها و سطوح درون سازمانی مربوط می شود(Straiter, 2005,p 58). برای افزایش اعتماد سازمانی، مدیران باید محیطی از اعتماد را ایجاد کنند که برای هر یک از کارکنان قابل تجربه و مشهود باشد(Veles, 2000, 25). ادراک کارکنان از اعتماد به مدیران خود بر مبنای ویژگی های از جمله نیک خواهی، درستی و صداقت، توانایی، گشودگی در تسهیم اطلاعات و همسانی در رفتار می باشد(Hartog, 2002,p 30)

رابینز( ۱۳۸۲) اعتماد سازمانی را این گونه تعریف می کند:

توقع صریح از دیگری به احتراز از فرصت طلبی، در گفتار و در کردار و یا تصمیم گیری ها. این در تعریف توجه به این نکات زیر ضروری است: « توقع صریح » این تعریف شناخت و آگاهی در مورد طرف مقابل را فرض می داند. روندی اعتماد مبتنی بر تاریخ است و به نمونه های مرتبط با تجربه قبلی، ولی محدود، متکی است. شکل اعتماد، گیری به زمان نیاز دارد و بهو جود آمدنش روند تدریجی دارد. برای بسیاری از ما، اعتما د فوری به شخصی که چیزی از او نمی دانیم اگر نا ممکن نباشد، دشوار است. وقتی اطلاعات کامل نداریم ریسک کنیم ولی نمی توانیم اعتماد کنیم. به تدریج که شخصی را می شناسیم و ارتباط به پختگی می رسد اطمینان پیدا می کنیم که میتوانیم توقع صریح داشته باشیم. اصطلاح فرصت :« فرصت طلبانه » در این تعریف به خطرجویی ذاتی و آسیب پذیری هر ارتباطی که به اعتماد مربوط باشد اشاره دارد. اعتماد آسیب پذیر کردن شخص را با خود به همراه دارد؛ نظیر زمانی که اطلاعات شخصی را فاش و یا به قول و قرارهای دیگری اعتماد می کنیم. خود ماهیت اعتماد طوری است که شانس نامیده شدن و یا مورد سوءاستفاده قرارگرفتن را در پی دارد. اما اعتماد، خطرجویی تنها نیست بلکه میل به خطرجویی است. کسی وقتی به اعتماد می کنیم، انتظار آن است که مورد سوءاستفاده قرار نگیریم . این میل به خطرجویی برای همه موقعیتهای اعتماد مشترک است به زمینه های « اعتماد » محققین در بیان مفهوم اجتماعی و شرایط یا اموری که تعیین کننده اعتماد هستند، توجه خاصی کردهاند . همه آنها بر این باورند که اعتماد عبارت از نوعی تجربه دفاعی بین طرفهای مختلف در هر نوع تعامل است؛ دفاعی که مستلزم تهدید و یا خطری از جانب رفتار دیگران نیست و در آن هیچ طرفی در تعامل خ ود با دیگران، از ضعف دیگران سوءاستفاده نمی کند.(رابینز ، ۱۳۸۲ ، ص ۱۴۳)

۲-۱۴ انواع اعتماد در ارتباطات سازمانی

اعتماد مبتنی بر بازدارندگی

شکننده ترین ارتباطات با اعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می شود. یک تخطی و یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند. این شکل از اعتماد مبتنی برترس از تلافی جویی است آنگاه که از اعتماد تو سوء استفاده می شود. کسانی که ارتباطشان این گونه است، آنچه می گویند عمل می کنند؛ زیرا از عواقب به انجام نرسیدن وظایف شان هراس دارند. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی تا جایی موثر است که امکان مجازات وجود دارد، عواقب کار روشن است و در صورتی که اعتماد مورد تخطی قرارگیرد، مجازات واقعا اعمال خواهد شد. یک مثال از اعتماد مبتنی بربازدارندگی ارتباط میان مدیر و کارمند است. انسان معمولاً در مقام یک کارمند به کارفرمای جدید خود اعتماد میکند، حتی اگر تجربهای که اعتماد خود را به آن متکی میکند اندک باشد. پیوند به وجود آورنده این اعتماد اقتدار کارفرما و مجازاتی است که می تواند در مقابل انجام ندادن بر کارمند اعمال کند. (پناهی، ۱۳۸۷)

اعتماد مبتنی بر آگاهی

اعتماد در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه است، و کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به شمار می رود. سطح پایین اعتماد باعث می گردد که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و سوء ظن و بدگمانی در بین کارکنان رواج پیدا کند و ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و تصمیمات سازمان از کیفیت مطلوبی برخوردار نباشند. اعتماد مفهومی چند سطحی بوده، به تعاملات سطوح گوناگون همکاران، تیم ها ،سطوح درون سازمانی مربوط می شودرهبر خدمتگزار به طرق زیر بر فرهنگ سازمان تاثیر دارند: الگو و نمونه بودن؛ نحوه تخصیص منابع سازمان؛ معیارهایی که به وسیله آن به استخدام، ترفیع و یا اخراج کارکنان اقدام می کنند؛ و آنچه به آن توجه داشته و آنچه به آن اهمیت و پاداش می دهند. قابل تامل است که اعتماد نیز به شدت تحت تاثیر فرهنگ است. برخی دیگر از عوامل مرتبط با فرهنگ اعتماد در سازمان عبارتند از: عمق و کیفیت روابط بین فردی؛ شفافیت نقشها و مسئولیتها؛ شایستگی برای انجام امور و وظایف محوله؛ شفافیت چشم انداز و اهداف سازمانی و وفای به عهد. واضح است که بسیاری از این عوامل با رفتار رهبر در سازمان ارتباط دارند. جو اعتماد زمانی به وجود می آید که مدیران آنچه را که متعهد به انجام آن بوده اند را انجام دهند و رفتارشان قابل پیش بینی باشد. “راسل “معتقد است که اعتماد جوهره رهبری خدمتگزار است(قلی پور و دیگران ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۰۸)

۲-۱۶ رابطه بین جواخلاقی، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی

در بسیاری از تحقیقات به این پرداخته شده که چگونه اعتماد سازمانی به جواخلاقی مرتبط شده است. مدیران و کارکنانشان به عنوان عناصر اساسی در سازمان، نقش مهمی را در ایجاد اعتماد سازمانی ایفا می کنند. فرد مورد اعتماد باید توانایی و شایستگی های اخلاقی لازم را داشته باشد تا بتواند دیگران را تحت تاثیر قرار دهد، باید فردی نوع دوست باشد تا بتواند به فرد اعتماد کننده کمک کند و جوی اخلاقی را برای او ایجاد کند(DeConinck, 2011, 619). صداقت در سازمان منجر خواهد شد که کارکنان احساس کنند که در سازمان با آنها منصفانه رفتار می شود و ناخودآگاه به سازمان و مدیر خود اعتماد می کنند. اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس می کند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی است و علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مبتنی بر سازمان خواهند داشت(Ertutk, 2008: 456). تعهد[۱] با احساس اعتماد افزایش می یابد. چنانچه فرد با قابل اعتماد بودن یک سازمان و مدیر آن باور داشته باشد. تعهد وی افزایش خواهد یافت. اعتماد در یک سازمان باعث افزایش تعهد می شود و حتی بعضی از مشکلات کارکنان را مشخص می کند به این صورت که اعتماد با ماندن وترک سازمان مرتبط است. ارزش های اخلاقی سازمان به عنوان نشانه ای مهم برای تعهد سازمانی است. سنجش محققان از ارزش های اخلاقی سازمان، ادراکات کارکنان از رفتارهای اخلاقی مدیران و نگرانی درباره مباحث اخلاقی در سازمان را در بر می گیرد. زمانی که افراد در جو اخلاقی قرار می گیرند و جواخلاقی را می پذیرند، با احتمال بیشتری به سازمان خود متعهد می شوند و برای افزایش تعهد سازمانی باید افرادی استخدام شوند که نظام ارزشی آنها متناسب با نظام ارزش های سازمان باشد و شرایط اجتماعی مثبت و رضایت بخش در سازمان ایجاد کنند و سطح اعتماد در سازمان را افزایش دهند(Stets&Burke,1999, 350؛(Schwepkker, 2001,42

۲-۱۷ فرایند اعتماد

فرایند اعتماد را در سه مرحله بیان می شود:

اعتماد به عنوان یک عقیده، اعتماد به عنوان یک تصمیم و اعتماد به عنوان یک عمل

مرحله اول: اعتماد به عنوان یک عقیده اولین مرحله از اعتماد ، مجموعه ای از عقیده ها و باورهای ذهنی و یکپارچه در باره شریک دیگر می باشد به طوری که فرد می تواند تصور کند که عمل شریک او نتایج مثبتی برای او به دنبال خواهد داشت.

مرحله دوم: اعتماد به عنوان یک تصمیم دومین مرحله ، تصمیم به اعت ماد کردن به دیگری می باشد. این مرحله ای است که باور به قابلیت اعتماد دیگری به خوبی آشکار می گردد. در شرایط واقعی اعتماد دو انتظار وجود دارد، یکی انتظار وجود رفتار قابل اعتماد و دیگری تمایل به عمل کردن بر مبنای آن دسته بندی رادر این باره بیان شده است:

1. رفتارهای اتکا محور : برای مثال کنترل محیطی مدیر بر تصمیمات و منابع ارزشمند زیر دستان یا کاهش عمدی کنترل و بررسی اعمال زیر دستان.

1. رفتار های مربوط به آشکار سازی اطلاعات وسهیم کردن دیگران در آن : برای مثال مدیریت سازمان می تواند استراتژی ها ی مهم مر بوط به امور تجاری و بازرگانی را با بخش های تخصصی کارمندان در میان بگذارد.

مرحله سوم: اعتماد به عنوان یک عمل در مرحله سوم نیز اعتماد به عنوان یک عمل بروز می کند یعنی فرد قصد به انجام اعمالی می کند که بر اساس اعتماد شکل گرفته است

مدارک و شواهد تازه پنج بعد را شناسایی کرده است: صداقت، شایستگی، ثبات، وفاداری، رک و راست بودن.

صداقت

صداقت بر درستی و شرافت دلالت دارد. نظر به می رسد که به هنگام ارزیابی میزان قابل اعتماد بودن

دیگری این بعد با اهمیتتر از بقیه باشد. ( درک بدون ویژگی اخلاقی و صداقت اولیه دیگران، دیگر ابعاد اعتماد معنی نخواهد داشت.

شایستگی

شایستگی دانش و مهارتهای میان افراد و دانش و مهارتهای فنی را در برمی گیرد. آیا شخص می داند راجع به چه چیزی سخن می گوید؟ احتمال قریب به یقین این است که وقتی به توانایی های کسی احترام نمی گذاریم، به سخنانش گوش نم یدهیم. این باید باور را داشته باشیم که شخص مورد نظر برای اجرای آنچه به انجام آن قول می دهد مهارتها و توانایی های لازم را دارد.

ثبات

ثبات به پایایی، پیش بینی پذیری و مناسب قضاوت در برخورد با وضعیتها دلالت دارد. ثبات نداشتن در گفتار و عمل از اعتماد می کاهد. این بعد برای مدیران بسیار مناسب است. هیچ چیز زودتر از ناهماهنگی میان آنچه مدیران اجرایی موعظه می کنند و آنچه انتظار دارند همکارانشان به آن عمل کنند مورد توجه قرار نمی گیرد.

وفاداری

وفاداری یعنی میل به حفظ آبروی دیگری داشتن. لازمه اعتماد آن است که انسان ب تواند به اشخاص

اتکا کند تا فرصتطلبانه عمل نکنند.

رک و راست بودن

آیا می شود به افراد برای بازگو کردن همه حقیقت اعتماد کرد؟ چنین می نماید که اعتماد صفت اولیه

ملازم رهبری است. جزئی از وظیفه رهبر، کارکردن با افراد برای یافتن و حل مشکلات بوده و خواهد بود،

ولی اینکه آیا رهبران به آگاهی و تفکر خلاق لازم برای حل مشکلات می رسند یا خیر به این بستگی دارد که افراد تا چه حد به آنان اعتماد دارند. و اعتماد قابلیت اعتماد داشتن به دیگران، دسترسی رهبر را به آگاهی و همکاری تعدیل می کند.(پناهی ،۱۳۸۸ ، ص ۹۱-۹۲)

۲-۲۰ جنبه های شخصی اعتماد

مارتینز پنج ویژگی بزرگ  جنبه های شخصی را به اعتماد را  صورت زیر بیان می کند:

وظیفه شناسی  شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه مقابل آن بی دقتی و عدم مسئولیت پذیری است.

خوشایندی  : شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن،بانزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن است نقطه مقابل آن سرد و خشن و غیرمنصفانه بودن است.

ثبات انسانی : شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی، و عدم اطمینان است. نقطه مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.

گشودگی تجربیات :شامل خلاقیت، نوآوری، مصمم بودن و هوشیاری است.

برونگرایی  : شامل خوش مشربی، شور و پر اشتیاق،نقطه  حرف و فعال بودن است  مقابل آن درونگرایی، ساکت و کمرو و خجالتی است. Martins, 2002))

۲- جنبه های مدیریتی اعتماد

جنبه های مدیریتی با ابعاد زیر ارزیابی می شوند:

مدیریت تیمی: این بعد به مدیریت اثربخش تیم و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن تعارض

درون گروه ها اشاره دارد.

تقسیم اطلاعات  : این بعد بر تمایل به باز عملکرد خورد فردی و آشکار کردن اطلاعات مربوط به سازمان در یک جو منصفانه اشاره دارد.

حمایت کاری  : این بعد به تمایل به حمایت کارکنان موقعی که ضرورت وجود دارد و فراهم کردن اطلاعات مربوط به شغل برای توفیق فعالیتها اشاره دارد.

زیر را شامل می شود.

(الف) شناسایی موقعیتهایی از عدم اطمینان که در آن احتمالات و نتایج یک ریسک مخصوص مشخص نیست؛

(ب) شناسایی موقعیتهایی که در گروه از هایی شهروندان، بهطور منفی ، به توسط ریسک موجود

تأثیر می پذیرند؛

(ج) تقسیم هزینه ها ومزایای بالقوه ریسک. یک اشتباه جدی در یک بخش از سازمان می تواند به اعتبار سازمان لطمه بزند و، بنابراین، اعتماد سطح در کل سازمان را پایین آورد. اعتماد یک مفهوم پیچیده و چند وجهی است. برای اعتمادسازی هیچ فرمول سادهای وجود ندارد. اعتماد، در واقع ، بیشتر هنر است تا علم، و ایجاد آن بسیار دشوار است و از دست دادن آن آسان است. اعتمادسازی به رفتا ر اخلاقی مداوم ومستمر نیاز دارد؛ در حالی که با یک اشتباه ممکن است تخریب شود. یک حادثه منفی می تواند بیشتر تخریب کننده باشد تا حادثه مثبت که بتواند آن را ایجاد کند . در واقع، اگر شما چیزها را به درستی انجام دهید اعتماد به دست می آید. یافته های مطالعات نشان می که دهد

فرایندهای مرتبط با بحث اعتماد نیاز به بسط و بررسی دارد. تحقیق نشان داد که ارتباط بین روابط اعتماد و

اعمال مدیریتی قوی هستند؛ ولی ، به احتمال، یک رابطه ضعیفتر بین روابط اعتماد با جنبه های شخصیت وجود دارد افراد ممکن است، به آسانی، ب ه اعتماد طرف دیگر صدمه بزنند. اعتماد باید به دست آید و در طول زمان توسعه پیدا کند. پس ایجاد و نگهداری اعتماد خیلی ساده یا سریع نیست بلکه نیازمند یک فرا یند رو به رشد است(. Martins, 2002)

۲-۲۲ شیوه های اعتمادسازی

(الف) اعتماد مبتنی بر خصیصه های شخصی.

(ب) اعتماد مبتنی بر فرایند.

(ج) اعتماد نهادی.

اعتماد مبتنی بر خصیصه های شخصی از راه ویژگیهای شخصی، مانند نژاد و جنسیت و پیشینه خانوادگی ایجاد می شود.

اعتماد مبتنی بر فرایند به جای خصیصه های اسنادی از طریق مبادله های مکرر ایجاد می شود و، بدین ترتیب، در گذر زمان ظهور می کند. اعتماد نهادی از راه نهادهایی ایجاد می شود که به واقعیتهای اجتماعی پذیرفته شدهاند، و بنابراین، بندرت زیر سؤال می روند (الوانی، ۱۳۸۰)

گفتار سوم تحقیقات پیشین

ﻛﻮرﻛﻤﺎز(۲۰۰۷) درﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺧﻮدﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺳﺒﻜﻬﺎی رﻫﺒﺮی ﺑﺮ روی ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪارس ﺗﺮﻛﻴﻪ ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﺳﺖ. او در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺳﺒﻜﻬﺎی رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮﻟﻲ وﺗﺒﺎدﻟﻲ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻌﻠﻤﺎن در ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﻮردﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮارداده اﺳﺖ،ﻫﺪف اﺻﻠﻲ آن ﺗﺤﻘﻴﻖ دراﻳﻦ راﺑﻄﻪاﺳﺖ ﻛﻪﺗﺎ ﭼﻪ ﻣﻴﺰان ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪارس ﺑﺎ ﺳﺒﻚﻫﺎی رﻫﺒﺮی و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻌﻠﻤﺎن ﻣﺮﺗﺒﻂﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪاﻳﻦ ﻫﺪف ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪای درﺟﻪﺑﻨﺪی ﺷﺪه از ع ﻟﻴﻜﺮت ﺑﻴﻦ ۶۳۵ ﻣﻌﻠﻢ ﺷﺎﻏﻞ در ﻣﺪارس ﺗﺮﻛﻴﻪ اﺟﺮا ﺷﺪ. ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ و اﻛﺜﺮﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ ﺳﺒﻚﻫﺎی رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮﻟﻲ- ﺗﺒﺎدﻟﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮاﺳﺎﺳﻲ ﺑﺮروی رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻌﻠﻤﺎن دارد، در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﺳﺒﻚﻫﺎی رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮﻟﻲ- ﺗﺒﺎدﻟﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ورﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻃﻮرﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪارس ﺗﺎﺛﻴﺮدارﻧﺪ(محمت و دیگران ۲۰۰۷)

بنیس و ﺷﺎﻳﻦ (۲۰۰۲) درﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان راﺑﻄـﻪ ﺳـﻼﻣﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﺛﺮﺑﺨﺸـﻲ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎرا ﺑـﻪﻋﻨـﻮان ﭘﻴﻜـﺮهﻫـﺎیﺳﺎزشﭘﺬﻳﺮ، ﺣﻼل ﻣﺸﻜﻼت و دارای اﻧﮕﻴﺰه ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪﻗﺮاردارد. ﺑﻪﻋﻘﻴﺪه او اﺷﺘﺒﺎﻫﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪاﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮاﺳـﺎس ﻓﻌـﻞ و اﻧﻔﻌﺎﻻﺗﻲ ﺻﻮرت ﮔﻴﺮد ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ اﺗﺨﺎذآﻧﻬﺎ ﻣﺸﻜﻼت را ﺑﺮرﺳﻲ و ﺣﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻧﻪازاﻧﺪازهﮔﻴﺮﻳﻬﺎی ﺟـﺎﻣﻊ و اﺳـﺘﺎﺗﻴﻚ ﺑﺎزارﻛـﺎر، ﭘﺲ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻌﻴﺎری ﺑﺮای ﺗﻌﻴﻴﻦ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﻜﺎرﻣﻲرود. ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮای اﻳﻨﻜﻪاﺛﺮﺑﺨﺶ ﺑﺎﺷﺪ ﻗﺒﻞ از ﻫﺮ ﭼﻴﺰ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺑﺘﻮاﻧﺪ درﻣﻮاردﺑﺤﺮاﻧﻲ ﺿﻤﻦ اﻧﻄﺒﺎق و ﺳﺎزش ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﻣﺘﻐﻴﺮ و ﻣﻘﺎﺑﻠﻪﺑﺎﻫﺮ ﻣﺸﻜﻠﻲ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻣﻨـﺎﺑﻊ ﺧـﻮدرا ﺑـﻪﻛـﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﺑﺎ ﻧﻴﺮوﻫﺎی ﺗﻬﺪﻳﺪﻛﻨﻨﺪه ﺧﺎرﺟﻲ ﺑﻪﻃﻮرﻣﻮﻓﻘﻴﺖﻣﻴﺰی ﺑﺮﺧﻮرد ﻛﺮده و ﻧﻴﺮوی آﻧﻬﺎرا در ﺟﻬﺖ ﻫﺪف اﺻﻠﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫـﺪاﻳﺖ ﻛﻨﺪ و ﻫﻤﻮاره ﺑﺎ ﺣﻔﻆ ﺗﻮاﻧﺎﺋﻴﻬﺎی ﺑﻘﺎ ﺧﻮد، آن رارﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪدﻫﺪ و ﺑﻪﺗﻌﺒﻴﺮی دﻳﮕﺮ از ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮﺧﻮردارﺑﺎﺷﺪ(شاین و دیگران ،۲۰۰۷)

دراﻳﻮ در ﺳﺎل ۲۰۰۴ ﺑﺎ اراﺋﻪﻳﻚ ﺗﺤﻘﻴﻖ درداﻧﺸﮕﺎه ﻣﻴﺸﻴﮕﺎن ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻛﺎﻣـﻞ و ﺟـﺎﻣﻊ

ﺳﻪﮔﺎﻧﻪ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮردﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮارداد.اﺻﻮل اﺳﺎﺳﻲ اﺳﺘﻘﺮار ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از: ۱ـ اﺣﺘﺮامﮔﺬاﺷﺘﻦ ۲ــ ﻋﺪاﻟﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ۳ـ ﺗﻮﺟﻪﺑﻪﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻋﺎدی و ﻛﻢ درآﻣﺪ.(درایو و دیگران ،۲۰۰۴)

وﻳﻠﻜﺮﺳﻮن(۲۰۰۶) رﺋﻴﺲ ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ اﻗﺘﺼﺎدی و ﻛﺎری،روی ﺳﻼﻣﺖ ذﻫﻨﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻧﺠﺎمداده اﺳﺖ.ﻣﻄﺎﺑﻖ ﻧﺘـﺎﻳﺞ اﻳـﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن،ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﺳﺎﻟﻢ اﺳﺖ ﻛﻪﻣﺪﻳﺮان و ﺗﻚ ﺗﻚ ﻛﺎرﻣﻨﺪان درﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻣﺸﺘﺮک ﺑﻪﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﭙﻴﻮﻧﺪﻧﺪ ﺗـﺎ ﻣﺴـﺌﻮﻟﻴﺘﻲ را ﺑﺮای اﻳﺠﺎدﻣﻜﺎن ﻛﺎری ﭘﻮﻳﺎ، ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ ﻛﻪ وﻓﺎداری ﻣﺸﺘﺮی و ﺳﻮددﻫﻲ ﻣﺸﺘﺮک را ﺑﺎﻻ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﺮد.(ویلکرسون ، ۲۰۰۶)

تحقیقات داخل کشور

مهداد و دیگران در سال ۱۳۹۱ تحقیقی با عنوان رابطه مؤلفه های سلامت روان شناختی محیط کار با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان شرکت پالایش گاز سرخون و قشم انجام دادند داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نشان داد می توان از طریق بهبود مؤلفه های سلامت روان شناختی محیط کار ، تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی را افزایش داد.(مهداد و دیگران ،۱۳۹۱)

ﺿﻴﺎﻳﻲ  در سال ۱۳۷۵ ﭘﮋوﻫﺸﻲ را ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﻴﺰان ﺛﺒﺎت ﺷﻐﻠﻲ  ﻣﺪﻳﺮان و ﻣﻴﺰان اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪارس آﻧﺎن ﺗﺮﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪ از ﻣﻬﻢ .اﻧﺠﺎم داد » ﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺸﻲ   وی ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻮارد اﺷﺎره ﻛﺮد : ﺑﻴﻦ ﺛﺒﺎت ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان زن و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪارس در ﻫﺮ ﺳﻪ ﻣﻘﻄﻊ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد ﻧﺪارد. اﻣﺎ ﺑﻴﻦ ﺛﺒﺎت ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﻣﺮد و اﻓﺰاﻳﺶ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد دارد . ﺑﻴﻦ ﺛﺒﺎت ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪ و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪارس راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد  دارد اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ در ﻣﻘﻄﻊ ﻣﺘﻮﺳﻄﻪ ﻛﻤﺘﺮ از ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻘﺎﻃﻊ اﺳﺖ . ﺑﻴﻦ ﺛﺒﺎت ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان و ﻣﺪرک ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ آﻧﺎن راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد ﻧﺪارد اﻣﺎ ﺑﻴﻦ ﻣﺪرک ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪارس آﻧﻬﺎ از ﻧﻈﺮ ﻣﻌﻠﻤﺎن راﺑﻄﻪ  ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد دارد .

دانایی فرد و دیگران دز سال ۱۳۸۸ تحقیقی با عنوان ﻳﺎدﮔﻴﺮی و اﻋﺘﻤﺎد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺣﻠﻘﻪ ﻫﺎی ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ ﺑﻴﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ انجام دادند. ﺑﺮای اﺳﺘﺨﺮاج ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ این تحقیق ، از ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﺎ و ﻣﺪﻟﻬﺎی ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت و ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﭘﻴﺸﻴﻦ ﺑﻪ ﻃﻮر ﮔﺴﺘﺮده ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ و ﻣﺪﻟﻲ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی رواﻧﺸﻨﺎﺣﺘﻲ(ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ)، ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ(ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ)، اﻋﺘﻤﺎد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ(ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ) ﻣﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻃﺮاﺣﻲ و رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ آﻧﻬﺎ ﻣﻮرد ﺗﺤﻠﻴﻞ و ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. ﺳﻮال اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﻳﻨﺴﺖ ﻛﻪ ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ اﻋﺘﻤﺎد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی، ارﺗﺒﺎط ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﺘﺎﺛﺮﻣﻲ ﺳﺎزﻧﺪ. روش ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ از ﻧﻮع ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ و ﻣﺎﺗﺮﻳﺲ ﻛﻮوارﻳﺎﻧﺲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﻣﻨﻈﻮر از ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن اداره اﻣﻮرﻛﻞ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﻣﻠﺖ، ﻋﺪه ای ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﻴﺮی ﺗﺼﺎدﻓﻲ ﺳﺎده(۱۲۵ﻧﻔﺮ)

کمپ بل[۴] معتقد است که عملکرد، رفتار است و باید از نتایج متمایز شود، زیرا عوامل سیستمی می توانند نتایج را منحرف کنند. به نظر می­رسد در صورتی که عملکرد به گونه­ای تعریف شود که هم رفتار و هم نتایج را در بر گیرد، دیدگاه جامع تری حاصل می گردد.

در تعریف بروم راچ[۵] این ویژگی را می­توان مشاهده نمود. وی معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می­ آیند. (محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و می توان جدای از نتایج در مورد آن ها قضاوت کرد. این تعریف از عملکرد، منجر به این نتیجه گیری می شود که هنگام مدیریت عملکرد گروه ها و افراد، هم ورودی (رفتار) و هم خروجی ها (نتایج) باید در نظر گرفته شود. هارتل[۶] این مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می­نامد. این مدل سطوح توانایی یا شایستگی و موفقیّت ها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف، پوشش می دهد (آرمسترانگ ، ۱۳۸۵ ، ص ۳۰۴).

۲-۱-۳ ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقداماتی اطلاق می­گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دست­یابی به اهداف به شیوه­ای اقتصادی توأم با کارایی و اثر­بخشی صورت می­گیرد، به طوری که ارزیابی عملکرد در بعد نحوه “استفاده از منابع” اساساً در قالب شاخص ­های کارایی بیان می­ شود. اگر نسبت داده به ستاده، کارایی باشد، در واقع نظام ارزیابی میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می­دهد که عمده­ترین شاخص آن صرفه اقتصادی یا بهینه بودن فعالیّت­ها می­باشد. از سوی دیگر ارزیابی عملکرد در “بعد سازمانی” معمولاً معادل اثر بخشی فعالیّت­ها است. منظور از اثربخشی میزان دست­یابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن آن­ها است. به طور کلّی نظام ارزیابی عملکرد را می­توان فرایند سنجش و اندازه ­گیری و مقایسه میزان و نحوه­ دست­یابی به وضعیت مطلوب دانست(عفتی داریانی و دیگران ، ۱۳۸۶ ، ص ۱۵ ).

۲-۱-۴ دیدگاه های سنّتی و نوین درباره ارزیابی عملکرد

نظام ارزیابی عملکرد از زوایای مختلف و متفاوت مورد بررسی قرار می گیرد. در خصوص ارزیابی عملکرد دو دیدگاه وجود دارد:

۱- دیدگاه سنّتی

۲- دیدگاه نوین

در دیدگاه سنّتی مهم­ترین هدف از ارزیابی، قضاوت در مورد عملکرد است. در حالی که در دیدگاه نوین، فلسفه و هدف ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده تمرکز دارد. چند تفاوت در مورد دو دیدگاه ارزیابی عملکرد عبارتند از: (سازمان مدیریت و برنامه ریزی ، ۱۳۸۲ ، صص ۸-۶).

• نقش ارزیابی کننده: در دیدگاه سنّتی ارزیابی کننده، هادی، مشورت دهنده و تسهیل کننده عملیات و عملکردها می باشد.

• دوره ارزیابی: در دیدگاه سنّتی عملکرد گذشته مورد توجّه قرار گرفته در حالی که در دیدگاه نوین تمرکز بر آینده و بهبود امور می باشد.

• هدف: در دیدگاه سنّتی هدف کنترل ارزیابی­دهنده و اعمال سبک دستوری و آمرانه و محاکمه­ای از ویژگی­های آن به شمار می­آید در حالی که در دیدگاه نوین، هدف از ارزیابی، آموزش، رشد و بهبود و بهسازی افراد و سازمان می ­باشد.

ارزیابی سازمان­ها و افراد بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنّتی از تفاوت­های اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است و نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد بر اساس دیدگاه نوین، بهبود رضایت، ارتقای سطح کارکرد و نهایتاً اثربخشی فعالیّت­های سازمان خواهد بود. دیدگاه نوین ارزیابی عملکرد سازمان ها بسیار مورد توجه قرار گرفته و مطالعات انجام شده در اروپا حاکی از گرایش فزاینده ارزیابی­کنندگان دستگاه­های دولتی به دیدگاه نوین دارد. در صورتی که اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی در راستای رشد و توسعه و بهبود عملکرد و فعالیّت­های سازمان و افراد آن بوده و پدیده قضاوت و مچ­گیری در آن جایگاهی نداشته باشد، سازمان­ها خود به سوی استقرار نظام ارزیابی می­روند و به طور مستمر برای بهبود مکانیزم­ های آن تلاش می­نمایند. برآیند این تلاش ها ایجاد نظام خود ارزیابی در سازمان است و پیامد چنین نگرشی رشد، توسعه عملکرد و نهایتاً تحقق سریع تر و بهتر اهداف سازمانی می باشد(سازمان مدیریت و برنامه ریزی، ۱۳۸۲، صص ۸-۶).

جدول۲-۱) تفاوت های دو دیدگاه درباره ارزیابی عملکرد از نظر اسپف و همکاران( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ، ۱۳۸۲ ، ص ۸).