دانلود فایل های دانشگاهی - تحقیق - پایان نامه - پروژه

کردن دانش می باشد. لذا در این قسمت به مفهوم حافظه سازمانی، تعاریفی که در این زمینه وجود دارد و در نهایت بیان یک تعریف کاربردی پرداخته می شود. تقسیم بندی های گوناگونی در مورد حافظه سازمانی وجود  دارد که در اینجا به ذکر سه نوع مختلف از این تقسیم بندی ها پرداخته می شود: (ارگریس و شون ۱۹۷۸، ۱۶۰، دیکسون ۱۹۹۲، ۴۳، پازک ۱۹۸۹، ۶۳-۶۸).

 

• حافظه پنهان و آشکار سازمان

 

• حافظه سازمانی داخلی و خارجی

 

• حافظه سازمانی مستقیم و غیر مستقیم

حافظه پنهان سازمان

 

مربوط است به دانشی که عمدتا در ذهن کارکنان سازمان وجود دارد. حافظه ضمنی انواع مختلفی می تواند داشته باشد از جمله فرهنگ های موجود در سازمان تا دستورالعمل ها و روش های عملیاتی.

 

حافظه آشکار سازمان

 

مربوط است به دانشی که مستقل از افراد سازمان بوده و به صورت رسمی نگهداری می شود از جمله انواع گزارشات، مستندات، سیستم های هوشمند و نرم افزارهای اطلاعاتی.

 

حافظه داخلی سازمان.

 

دانشی است که سازمان در درون خودش چه به صورت فیزیکی و مستند و چه به صورت غیر مستند (و فقط در ذهن کارکنانش) نگهداری می کند.

 

حافظه خارجی سازمان

 

تمام دانشی است که از خارج از سازمان وارد شده و سپس در بانک های اطلاعاتی، مستندات و یا در ذهن کارکنان سازمان جای می گیرد.

 

حافظه مستقیم

 

منظور دانشی واقعی است که فقط شامل دانش تک تک افراد سازمان می شود.

 

حافظه غیر مستقیم

 

منظور دانش بالقوه ای است که هم شامل دانش فردی افراد و هم شامل دانش محیطی می شود.

 

 

 

۲-۲-       مدل سازی حافظه سازمانی

 

ایده ساده و اولیه درباره حافظه سازمانی این است که آن را به عنوان مجموع های از حافظ ههای انسانی کلیه کارکنان یک سازمان در نظر بگیریم. مشخص است که چنین مدلی فاقد اطلاعات متعلق به خود سازمان و اطلاعاتی که کارکنان به حفظ آن در حافظه شخصی شان علاقه ای ندارند اما برای سازمان مفید هستند، می باشد. حتی بدتر آنکه پایداری چنین حافظه ای به علت احتمال ترک سازمان از طرف کارکنان بسیار مشکوک و مورد تردید خواهد بود. به همین دلیل بسط و تکمیل این مدل ضروری است. به این خاطر (Pautzke) پوتزکی مدل لایه بندی شده ای از دانش دردسترس و غیرقابل دسترسی در یک سازمان را ارائه  نمود(Lehner &  Maier , 2000). این مدل در نمودار ۲-۴ نشان داده شده است.

 

 

نمودار ۲-۳-  مدل دان سازمانی پوتزکی(Lehner &  Maier , 2000)

 

همانگونه که در نمودار ۲-۵ مشاهده می شود دو لایه اولیه از سمت داخل شامل اطلاعاتی هستند که برای –  کلیه اعضا سازمان به اشتراک گذاشته شده اند و یا در کل سازمان قابل دسترسی می باشند. در این مدل نقش حافظه سازمانی گسترش این دولایه و افزایش دانش به اشتراک گذاشته شده و یا قابل دسترسی برای اعضا یک سازمان می باشد. در لایه سوم از این مدل دانشی قرار دارد که متعلق به افراد بوده و برای سازمان قابل دسترسی نمی باشد. بخش دیگری از وظیفه حافظه سازمانی دسترس پذیر نمودن دانش موجود در این لایه برای کل سازمان می باشد. به این منظور که (Lehner &  Maier , 2000) سه رهکار پیشنهاد شده است. اول اینکه کار به خصوصی  انجام نشود. یعنی اینکه کارمندان به طور طبیعی از تجربیات و دانش شخص یشان در وظایف محوله به ایشان استفاده خواهند نمود. مشکل این راه هنگامی خود را نشان می دهد که کارکنان سازمان را ترک میکنند. راه کار دوم توزیع دانش افراد بین کارمندان دیگر از طریق مباحثه و گفتگو است. در این مورد فرض بر این است که کارکنان خواستار به اشتراک گذاری دانش خود هستند. راه کار سوم نیز عبارت است از رسمی سازی دانش. یعنی اینکه کارکنان هنگام ارائه نتایج کاری خود دانش مربوطه را نیز ضمیمه نمایند. این روش به علت اینکه برخی از انواع دانش قابلیت فرمال شدن را ندارند دارای محدودیت است. در بین این سه راه کار، استراتژی دوم امیدوارکننده تر است اما مشکل آن رعایت محرمانگی و پوشیده ماندن اطلاعات است.

 

 

درسال ۱۹۹۱ والش و انگسون (Walsh & Ungson) مدلی برای حافظه سازمانی ارائه کردند (Walsh and Ungson, 1991) که  در آن جایگاه هایی برای ذخیره حافظه سازمانی در نظر گرفته شده است. این جایگاه ها که ساختار یک حافظه سازمانی را تشکیل می دهند و در نمودار ۲-۱۰ نیز نشان داده شده اند عبارتند از: افراد (حافظه کارکنان در باره فعالیت ها و رخدادها کاری ایشان)، تمدن پیشینه سازمانی و چگونگی انتقال  تجربیات در آن)، روش های دگرگونی و تبدیل سازمانی ٢ (روتینها و فرایندهای تبدیل یک ورودی به  خروجی)، ساختار سازمانی (قواعد و قوانین)، محیط یا بوم شناسی سازمانی ٣ (ترکیب فیزیکی و نظم و ترتیب محل کار) و منابع و آرشیوهای خارج سازمان بیرونی شامل داده ها و اطلاعاتی درباره سازمان که در آرشیوهای خود سازمان موجود نمی باشند (مانند اطلاعات کسب شده از رقابت ها، دولت، آژانسهای بازاریابی، رسانه های عمومی و … ).

 

 

 

نمودار ۲-۴- مدل حافظه سازمانی والش و انگسون

 

همانگونه که در نمودار ۲-۶ نیز مشاهده می شود این مدل برای پشتیبانی از فعالیتهای تصمیم گیری سازمانی کاربرد داشته و هدف آن ارتباط دادن موقعیتهای گذشته و حال به منظور تکمیل فرایندهای تصمیم گیری است.

 

چهار سال بعد در سال ۱۹۹۵ برایت کمیل این مدل اشتاین و زواس (Stein & Zwass) «سیستم های اطلاعاتی» را به آن اضافه کرند.

 

در سال ۱۹۹۸ واتسون (Watson, 1998) حافظ سازمانی را به عنوان یک نهاد فناوری تعریف نمود که  وظایف آن بسیار شبیه به عملیت مدیریت داده است. ا نظر واستون دو سوال اساسی مطرح است: یکی  اینکه داده ها کجا و چطور ذخیره شده اند و دیگر اینکه چگونه می توان به داده ها دسترسی پیدا کرد. مولفه های مدل واتسون در نمودار ۲-۷ نشان داده شده اند.

 

نمودار ۲-۵- مدل حافظه سازمانی واتوسون(Watson, 1998)

 

 

 

۲-۳-       پیاده سازی حافظه سازمانی

 

بزرگترین منفعت ایجاد یک حافظه سازمانی در انجام وظائف پیچیده، مشکل و مهم خود را نشان می دهد. جهت انجام چنین وظائفی knowledge task نامیده می شوند افراد خبره نیاز به مهارت و همچنین کسب، ایجاد، دسته بندی و استفاده از دانش موجود در سازمان دارند. حافظه سازمانی با فراهم کردن اطلاعات و دانش لازم به انجام چنین وظائفی کمک می کند. در چنین مواردی توزیع فعالانه دانش باید مستقل از درخواست کاربر بوده و بطور خودکار دانش لازم برای انجام وظیفه در دست اقدام را فراهم نماید. جهت ساخت یک حافظه سازمانی موثر و توسعه و نگهداری آن ابتدا باید با ساختار حاکم بر سازمان و فرایندهای تجاری موجود در آن آشنا بوده و جریان اطلاعات را ب هگونه ای در نظر گرفت که با قدمهای کاری روزانه هماهنگ باشد.

 

در مرحله بعد باید از گم شدن یا پراکندگی منابع مختلف دانش جلوگیری نموده و قابلیت دسترسی به تمامی انواع دانش را از طریق ایجاد یک انباره اطلاعاتی خوش ساخت و مرکزی فراهم نمود. چرخه حیات یک حافظه سازمانی ساخت یافته که خود یک چرخه توسعه و تکرار تدریجی است می تواند مطابق شکل ۲-۱۲ و شامل ۷ مرحله  در نظر گرفته شود:

 

1. مشخص سازی نیازمندیها (اهداف، ملزومات و محدودیتها)

سیستم حافظه سازمانی نسبت به روش های تکنیکی و جمعی دیگر امکان ذخیره و بازیافت هرچه بهتر اطلاعات را برای شک لگیری یک حافظه مشترک از دانش موجود در سازمان فراهم می آورد. اما برای ایجاد چنین سیستمی باید شناخت خوبی از نوع عملکرد و رفتار یک سازمان داشته باشیم. به عبارت دیگر از آنجائیکه حافظه سازمانی در محیط یک سازمان و جهت کمک به عملکرد هرچه بهتر آن ایجاد می گردد شناخت اهداف سازمان، انتظارات موجود از پیاده سازی چنین سیستمی و محدودیتهای موجود نقش مهم و حساسی در مشخص شدن چارچوب عملکردی آن پیدا می کنند.

 

2. اکتساب دانش

دانش مورد نیاز جهت انجام مراحل کاری در منابع مختلفی مانند مستندات الکترونیکی، پایگاه های داده، نامه های الکترونیکی و یا یادداشتهای شخصی کارکنان پراکنده است. اساسی ترین نیاز در هنگام ایجاد یک سیستم حافظه سازمانی جلوگیری از گمشدگی این دانش و بهبود دسترسی پذیری انواع دانش سازمانی است(Kuhn and Abecker, 1997).

 

به منظور جمع آوری انواع دانشی که در طول زمان در یک سازمان ایجاد می شوند باید یک استراتژی موثر وجود داشته باشد. پس از آن باید ملاکهای مشخص و تعریف شد های برای تصمیم گیری در این باره که آیا این اطلاعات برای سازمان با ارزش هستند یا خیر، وجود داشته باشند. جمع آوری اطلاعات می تواند به دو صورت فعالانه یا انفعالی صورت

یادگیری فردی عبارتست از توسعه استعداد و قابلیت های فردی به منظور تغییر در رفتار و رفتار بالقوه . به منظور ایجاد و توسعه یادگیری فردی ، آموزش مهمترین ابزار است . اصولاً آموزش مهمترین ابزار تغییر و تحول فردی است . اما یادگیری فردی در بسیاری موارد منجر به تغییر و تحول سازمانی نمی شود . ممکن است تک تک افراد دائماً در حال یادگیری باشند و دانش جدیدی را فرابگیرند اما چیزی به عنوان تغییر و نوآوری در سازمان صورت نگیرد . لذا در مدیریت امروز بیشتر به توسعه یادگیری گروهی و سازمانی تاکید می شود .

 

 

 

یادگیری گروهی :

 

یادگیری گروهی عبارتست از فرایندی که از طریق آن استعداد و قابلیت های اعضای گروه توسعه داده می شود و به گونه ای هم سو شوند و به نتایجی دست یابند که همگان واقعاً طالب آن بوده اند .

 

در عین حال که شرط اولیه آن یادگیری فردی و قابلیت های شخصی است ، اما بر قواعد مهمی استوار است و آن گفتگو ، مباحثه و آرمان مشترک است . در این یادگیری افراد فرا می گیرند که از یکدیگر بهره بگیرند و مطالب جدیدی بیاموزند و در جهت هم افزایی یکدیگر تلاش می کنند(سنگه ترجمه کمال هدایت و روشن ، ۱۳۸۲).

 

 

 

یادگیری سازمانی :

 

یادگیری سازمانی عبارتست از توانایی یک سازمان در کسب بصیرت از تجارب خود و سازمان های دیگر و ایجاد تغییر در چگونگی عملکرد خود براساس بصیرت جدید . عنصر کلیدی در یادگیری سازمانی ، توانایی سازمان در کسب بصیرت از تجارب خود و دیگران است . بازنگری نتایج عملکرد در سازمان خود و سازمان های موفق کلید کسب بصیرت و یادگیری است .

 

یادگیری سازمانی فرایندی است که طی آن اعضای سازمان ، خطاها را کشف و برای اصلاح آن اقدام می کنند(Argyris & Schon, 1978,p178 ).

 

 

یادگیری سازمانی عبارتست از فرایند بهسازی عملکرد از طریق دانش بیشتر (Fiol  & Lyles, 1985, p11).

 

 

 

۲-۲-       نظریه یادگیری سازمانی

 

نظریه یادگیری سازمانی، با تأکید بر این نکته که سازمان ها نیز مانند ذهن انسان ها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند، سازمان ها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسان ها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند “پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله” می شوند،  از جمله رهیافت های سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و سازمان را به مثابه یک “سیستم باز صاحب اندیشه و زنده” در نظر می گیرد.

 

 

برخی از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که “در بسیاری از سازمان ها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند”، نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیت های بهبود و توسعه منابع انسانی، فعالیت های برنامه ریزی راهبردی، و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمان ها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است، یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیری های انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیری های منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارت های نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاه های علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهارچوب های جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدام های مدیریتی، خط مشی ها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.

 

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنگه[۵] تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه، سازمانی است که با بهره گرفتن از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستم ها، و با تکیه بر درس ها و تجربه‌هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

 

• مدل های ذهنی: در این سازمان ها، همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند.

 

• مهارت شخصی: در این سازمان ها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند

 

• تفکر سیستمی[۸]: همه اعضای این سازمان ها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند

 

• بصیرت مشترک[۹]: همه اعضای این سازمان ها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آن ها توافق حاصل می کنند

 

• یادگیری گروهی[۱۰]: همه اعضای این سازمان ها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند.

به نظر گاروین، “سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتارخود در واکنش به دانش و بصیرت های جدید مهارت دارد”. گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت “مغز انسان” برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد:

 

– شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)

 

– رفتار (توسعه مهارت ها و توانائی های جدید)

 

– عملکرد (انجام کار، به طور واقعی)

 

تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.

 

طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آن ها

 

به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد:

 

– حل مسأله

 

– کسب تجربه

 

– یادگیری از تجربه خود و تاریخ

 

– یادگیری از دیگران

 

– انتقال یا اجرا

 

اگر سازمان های امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارت های فوق نیاز دارند Barnett et. al, 2008, p121)).

باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگونگی یادگیری سازمان ها به دهه ۱۹۵۰ باز می گردد (بایر کتاراغلو، کوتانیز ، ۲۰۰۳) صرف نظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر دهه ۱۹۷۰ توجه چندانی را به خود جب نکرد. در این هنگام بودکه تعدادی از نظریه پردازان، فعالیت های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند. (مثلا آرجریس   ۱۹۷۷؛ آرجریس و شون  ۱۹۷۸؛ جلینگ  ۱۹۷۹) . اگرچه فعالیت های تحقیقااتی در دهه ۱۹۸۰ نیز روی موضوع ادامه داشت. در دهه ۱۹۷۹). اگر چه فعالیت های تحقیقاتی در دهه ۱۹۸۰ نیز روی موضوع ادامه داشت، در دهه ۱۹۹۰ موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش های مختلف رشته مدیریت مثل استراتژی و مدیریت تولید بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت الشعاع مباحث جدید مدیریتی قرار گرفت (وجه الله قربانی زاده، ۱۳۸۷، ۲۷).

 

۲-۲-       مدل های یادگیری سازمانی:

 

مدل شماره(۱): مدل گومژ

 

گومژ وهمکاران با بهره گرفتن از ادبیات و روش مفهوم­سازی پنج عامل یادگیری سازمانی که آنها را قابلیت یادگیری سازمانی نامیده­اند، استخراج کرده ­اند. عاملهای استخراج شده آنها (تفکر سیستمی، یادگیری گروهی، تسلط و تخصص کارکنان، مدل های ذهنی و چشم انداز مشترک ) می­باشد.

 

 

یادگیری  سازمانی

 

 

تفکر سیستمی

 

 

مدل های ذهنی

 

 

چشم انداز مشترک

 

 

تسلط و تخصص کارکنان

 

 

یادگیری گروهی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار ۲-۷-  مدل گومژ

 

 

 

 

 

مدل شماره(۲): مدل آرگریس:

 

آرگریس یادگیری را در سه گروه طبقه بندی کرده است:

 

یادگیری یک حلقه ای

 

نمودار۲-۸- یادگیری یک حلقه ای

 

این نوع یادگیری سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن ها به صورت ساده از طریق تغییر در کارها دارد. از مشکلات بنیادین چشم پوشی می کند و اهداف، استراتژی ها و ارزش ها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود می نماید. در نهایت افراد و سازمان ها یاد می گیرند که چگونه وضع موجود و استاندارد های پذیرفته شده را حفظ و با شرایط خود تطبیق دهند. این یادگیری زمانی پیش می آید که سازمان به آنچه که مد نظر داشته دست یابد و آن هنگامی است که بین آنچه برای نیل به آن طراحی شده و آنچه که در عمل به آن رسیده است مطابقت داشته باشد و اگر انحراف وجود دارد ، انحراف را اصلاح می کند . اصلاح اشتباه بدون درگیر شدن با هنجارهای سازمانی موجود صورت می گیرد و عملکرد در یک حد معین با توجه به هنجارهای سازمان حفظ می شود . لذا با توجه به برنامه تدوین شده و هنجارها چنانچه بین عمل و نتیجه انحراف وجود داشته باشد ، در پی اصلاح رفتار اقدام می شود .

 

 

یادگیری دو حلقه ای

 

نمودار۲-۹ یادگیری دوحلقه ای

 

این یادگیری نه تنها به اصلاح اشتباه مربوط می شود بلکه به اصلاح هنجارها نیز ارتباط دارد . هدف از این نوع یادگیری اطمینان بخشیدن به رشد و بقای سازمان ، از طریق حذف هنجارهای ناسازگار ، مدلهای ذهنی غیر موثر ، تنظیم اولویت های جدید تجدید هنجارها و پیش فرض هایی است که به راهبردها مربوط می شود (Carvalert, 1996, P104).

 

 

 

 

 

یادگیری سه حلقه ای

 

 

 

نمودار۲-۱۰- یادگیری سه حلقه ای

 

این نوع یادگیری را می توان یادگیری یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاست ها، ساختارها، سیستم ها وتکنیک ها در مواجهه با تغییر مداوم فرض ها درمورد خود و محیط قرار داشته و قادر است که سیستم های سنتی ریشه دوانده را که مبنای ارزشها هستند، تغییر دهد این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتدکه سازمان ها به خوبی یاد بگیرند چگونه یادگیری یک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل شماره(۳): مدل یادگیری سازمانی نیف

 

 

 

نمودار۲-۱۱ مدل نیف(Neefe, 2001)

 

 

 

۲-۳-       فرایند یادگیری در سازمان یادگیرنده

 

مدیران موفق اقدام به هدف گذاری برای کارکنان می کنند و به کارکنان در کسب اهداف کمک می کنند . وقتی که کارکنان نمی دانند که چه انتظاری از آنان دارند، مدیران باید بتوانند اهداف روشنی را به آنها نشان دهند .

 

پس از آنکه یادگیری در سطح افراد اتفاق افتاد ، آنگاه یادگیری سازمانی می تواند صورت گیرد. سازمان متشکل از افراد زیادی است و تا همه افراد فرایند یادگیری را نیاموزند و به یک عنصر یادگیرنده تبدیل نشوند سازمان نمی تواند به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شود . با توجه به آن فرایند یادگیری از دیدگاه هایر به شرح ذیل توضیح داده می شود(تیزرو، ۱۳۸۱).

 

فرایند یادگیری شامل مراحل ذیل است :

 

• کسب دانش : یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان دانش لازم را کسب کند . کسب دانش یا حقایق و اطلاعات از طریق بررسی محیط ، نتایج عملکرد خود و سازمانها دیگر ، انجام تحقیقات ، آموزش و … صورت می گیرد .

 

• توزیع اطلاعات : به فرایندی اشاره دارد که از طریق آن سازمان اطلاعات و دانش کسب شده را به واحدها و اعضای خود انتقال می دهد و آنها را در دانش حاصله شریک می کند و از این طریق یادگیری ارتقا پیدا می کند .

 

• تفسیر اطلاعات : برای آنکه اطلاعات به طور مشترک و یکسان مورد استفاده قرار گیرد ، باید تحلیل و تفسیر شوند . تفسیر اطلاعات فرایندی است که از طریق آن اطلاعات توزیع شده معنای قابل فهم مشترکی پیدا می کند .

 

• حافظه سازمانی : حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می کند که در آن ، دانش برای استفاده در آینده ذخیره می شود . حافظه سازمانی نقش بسیار مهمی در یادگیری سازمانی و ایجاد تغییر و تحول در سازمان بر اساس دانش ذخیره شده صورت می گیرد .

شکل شماره (۲-۱۳  ) مراحل فرایند یادگیری را نشان می دهد :

 

(نمودار۲-۱۲) مراحل فرایند یادگیری

 

عوامل زیادی از جمله فرهنگ سازمان و شیوه مدیریت و رهبری سازمان بر این فرایند تأثیر می گذارند که در جای خود توضیح داده می شود .

موانع یادگیری و سازمان یادگیرنده دو روی یک سکه اند. همانطور که سازمان یادگیرنده در پی ایجاد شرایط برای تسهیل فرایند یادگیری است، موانع یادگیری نیز به عوامل و دینامیزم هایی که مانع از ایجاد و توسعه یادگیری در سازمان می شوند، می پردازد. شناسایی موانع یادگیری مستقیماً با چارچوب تئوریکی که مکاتب مختلف درباره یادگیری سازمانی تصور نموده اند، ارتباط دارد(Garvin , 1999,p52). موانع یادگیری را به عواملی که فرایند کسب،تفسیر و به کارگیری دانش را با مشکل مواجه می کند مربوط می داند. یانگ۱۹۹۹ )) موانع یادگیری را عواملی که فرایند خلق ایده، عمومی کردن و به کارگیری یادگیری ایجاد شده را با مشکل مواجه می کند، معرفی می کند. و سنگه( ۱۹۹۹ ) موانع یادگیری را در قالب دینامیزم ها و ساز و کارهای محدود کننده که در طول شکل گیری و توسعه قابلیت یادگیری در سازمان ها پدیدار می شوند معرفی می کند.

 

 

الف) موانع یادگیری از نظر گاروین:

 

بر اساس نظر گاروین عوامل محدود کننده فرایند یادگیری به شرح ذیل می باشند:

 

۱- اطلاعات اریب: در هنگام کسب اطلاعات، سازمان ها از سه نوع ناتوانی شامل نقطه کور  فیلتر

 

کردن  و عدم به مشارکت گذاشتن اطلاعات  رنج می برند. نقطه کور هنگامی اتفاق می افتد که فعالیت جستجو بسیار محدود است و یا جهت آن اشتباه باشد. فیلتر کردن داده ها هنگامی اتفاق می افتد که داده ها در قالب چارچوب های موجود گنجانده نشوند. و عدم به مشارکت گذاشتن اطلاعات باعث می شود تا دانش هنگامی که مورد نیاز است در دسترس نباشد.

 

خطا در تفسیر: فرایند تفسیر، فرایند پیچیده و ناشناخته است بنابراین ناتوانی های متعددی درطول فرایند تفسیر اتفاق می افتد. خطای تفسیر عموماً به خاطر ضعف در تفسیر آماری رخ می دهد. تعداد کمی از افراد پیش نیازهای نتیجه گیری منطقی را می دانند و تعداد کمی نیز با قوانین و محدودیت های فرایندهای احتمالی آشنا هستند.

 

ناتوانی در اقدام: ناتوانی در اقدام سومین نوع ناتوانی است. بسیاری از افراد دارای ریسک پذیری کمی هستند و در مقابل اجرای رویکردهای آزمایش نشده و ناآشنا مقاومت می کنند. بر این اساس برای ایجاد تغییر، درجه ای از خودآگاهی ضروری است. وضع موجود کاملاً باید درک شود، تنها بعد از آن است که اقدام اصلاحی امکان می پذیرد(Ibid, P54).

 

 

 

ب) موانع یادگیری از نظر یانگ:

 

بر اساس نظر یانگ موانع یادگیری عواملی هستند که باعث ناتوانی در خلق و عمومی کردن ایده می شوند. یانگ هفت عامل را به عنوان ناتوانی های یادگیری مطرح کرده است. هفت عاملی که توسط یانگ یه عنوان ناتوانی های یادگیری معرفی شده اند مشابه عواملی است که توسط گاروین مطرح شده با این تفاوت که دسته بندی آن ها متفاوت است. این ناتوانی ها به شرح ذیل می باشند:

 

ناتوانی کوری: اولین گام در ایجاد ایده شناسایی مسأله و یا فرصت ها است. برای این منظور مدیران لازم است وضعیت موجود را با اهداف سازمانی مقایسه و مغایرت ها را شناسایی نمایند. بررسی مغایرت ها باعث ایجاد کشش خلاق و فعال نمودن فرایند خلق ایده و عمومی کردن آن می شود. مشکل در درک مغایرت ها نوعی ناتوانی یادگیری است که به آن کوری می گویند. به طور دقیق تر، کوری مربوط به ناتوانی در درک دقیق محیط سازمان است که ناشی از فرایند اسکن کردن ضعیف است.

 

ناتوانی حل سرانگشتی مسائل: خلق ایده های جدید هم نیاز به تحلیل مشکل و فرصت دارد و هم نیاز به ابداع راه حل های جدید دارد. بسیاری از شرکت ها فاقد متدهای رسمی یا غیررسمی برای پاسخ گویی به تحولات محیط هستند. به این ناتوانی حل سرانگشتی مسائل گفته می شود. بسیاری از سازمان ها دچار این ناتوانی بوده و در درک سازمان به صورت یک سیستم و مجموعه ای از بازخوردها عاجز هستند.

 

ناتوانی فقدان تنوع: این ناتوانی به فقدان تنوع اطلاعات و دیدگاه ها مربوط است. هر چه تعداد تفسیرهای متنوع در سازمان گسترش می یابد یادگیری سازمانی نیز بیشتر می شود. ناتوانی فقدان تنوع و ناتوانی حل سرانگشتی مسائل دو ناتوانی مرتبط اما مجزا هستند. ناتوانی فقدان مربوط به فقدان تنوع اطلاعات و دیدگاه های موجود در سازمان است در صورتی که ناتوانی حل سرانگشتی مسائل به کیفیت تحلیل مربوط است.

 

ناتوانی همبستگی قوی: سازمان های همبسته قوی، سازمان هایی هستند که در بین واحدها و دپارتمان های آن ها از لحاظ سیاست ها و رویه ها اختلافی وجود ندارد. سلسله مراتب در این سازمانها سخت و تصمیم گیری متمرکز است. این سازمان ها انعطاف ناپذیر و تطبیق پذیری کمی دارند. در طرف مقابل سازمان های همبسته ضعیف وجود دارد که به سازمان ها اجازه خودگردانی در موقعیت های منحصر به فرد داده می شود. در این نوع سازمان ها هر واحد استراتژیک اجازه دارد استراتژی ها، رویه ها و تکنولوژی خود را پیاده سازی نماید.

 

ناتوانی معلولیت: تفاوت مزیت رقابتی شرکت ها بیشتر از آن که مربوط به چگونگی تصمیم باشد

 

مربوط به چگونگی تبدیل آن به عمل است. معلولیت یعنی ناتوانی در عمل و معلولیت سازمانی نیز اشاره به ناتوانی سازمان در انجام عمل یا پیاده سازی رویه جدید دارد. معلولیت هنگامی می تواند اتفاق بیفتد که سازمان بر انجام کارهای گذشته که منسوخ شده است تأکید ورزد. اگر سازمان دچار معلولیت شده باشد ایده ها و راه حل های فراوانی وجود دارد که نمی توانند به عمل تبدیل شده و تغییر کوچکی ایجاد می شود. سیستم پاداش پشتیبانی کننده رفتار قدیمی، قوانین سخت، رویه ها، فرهنگ سازمانی، اهداف متضاد، چشم انداز ضعیف و بدون شور و هیجان همگی منجر به آن می شود تا ایده ها به عمل تبدیل نشود.

 

ناتوانی یادگیری خرافاتی: ایده هنگامی خلق می شود که تجارب و نتایج سازمانی ارزیابی شوند، در حافظه سازمانی کد شوند و به تمام ناحیه های مرتبط انتشار یابند. سازمان ها هم مانند انسان ها ممکن است هنگامی که تجارب خود را اشتباه تفسیر می کنند و یا هنگامی که داده ها، معانی و یا اسطوره های کمی دارند، خرافاتی شوند. ناتوانی در تفسیر دقیق معانی باعث می شود تا ارتباط میان اقدامات سازمانی و خروجی ها اشتباه تعیین شود. این معمولاً به خاطر تلاطم محیط یا ابهام ایجاد می شود.

 

ناتوانی انتشار ناکارآمد: کدگذاری یادگیری گذشته در حافظه سازمانی از طریق روتین های جدید، سیاست ها، رویه ها، نقشه های مفهومی، نرم های رفتاری، فرهنگ سازمانی، مستندسازی کاغذی و داده‌های کامپیوتری اتفاق می افتد. اما این روش ها کافی نیستند و باید آن چه که یاد گرفته شده است به تمام حوزه های سازمان مرتبط گردد. این کار از طریق سیستم های ارتباطی مانند شبکه کامپیوتری، آموزش اجتماعی سازی، و تیم های بین بخشی اتفاق می افتد. معمولاً دینامیک قدرت و همچنین سلسله مراتب سازمانی مانع از انتشار ایده ها می گردد(Young, 1999,P47)

 

[۱] Barriers to learning

 

[۲] Yeung

 

[۳] Garvin

 

[۴] Biased Information

 

[۵] Blind Spot

 

[۶] Filtering

 

[۷] Lack of Information

 

[۸] Flawed Interpretation

 

[۹] Inaction

نشان می­دهد و به درک بهتر جریان یادگیری در سازمان کمک می­ کند.مهمترین کاربرد عامل­های یادگیری استفاده از آنه برای ساخت سیستم­های اندازه ­گیری است.

 

 

۱-  تعهد مدیریت برای یادگیری سازمانی

 

مدیریت باید اهمیت یادگیری را درک کرده و فرهنگی را در سازمان ایجاد نماید که کسب، خلق و انتقال دانش بعنوان یک ارزش بنیانی در سازمان درنظر گرفته شود(Stata, 1989,P67).

 

مدیریت باید با صراحت راهبردی بودن یادگیری را بیان کند زیرا یادگیری سازمانی ابزاری ارزشمند برای رسیدن به نتایج بلند مدت است(Ulrich et.al, 1993,P87), همچنین مدیریت باید مطمئن شود که کارکنان، اهمیت یادگیری را درک کرده اند، چرا که یک عامل اساسی در موفقیت سازمان می باشد(Senge, 1990,P91). در نهایت مدیریت باید مدلهای ذهنی و باورهای قدیمی را حذفکند،این باورهای قدیمی هرچند که ممکن است به تغییر واقعیتهای گذشته کمک کند، اما اکنون ممکن است مانعی برای یادگیری باشد. چرا که این باورها باعث تداوم فرضیاتی می شود که مناسب وضعیت فعلی سازمان نیست(۱۹۹۴, P11. McGill et.al).

 

 

 

۲- دید سیستمی

 

افراد مختلف، بخشها و نواحی سازمان باید دید واضحی نسبت به اهداف سازمان داشته باشند و بفهمند که چگونهمی توان به توسعه آنها کمک کرد(Jerez-Gomez et al, 2005,P20) زمان باید بعنوان سیستمی در نظر گرفته شود که از بخشهای مختلفی ساخته شده که هریک کارکرد خاص خود را دارند، اما بصورت هماهنگ با یکدیگر کار می کنند(Lahteenmaki et al, 2001,P81). نگرش به سازمان بعنوان یک سیستم تلویحاً، شناختاهمیت ارتباطات برای تبادل اطلاعات و خدمات را گسترش می دهد(Stata,P27 1989) و نتیجه آن توسعه مدلهای ذهنی مشترک است(Nelson and Winter, 1982,P54) . زیرا یادگیری سازمانی، دانش درک و باورهای مشترک را بکار می گیرد و با وجود زبان مشترک با درگیر شدن همه افراد، سرعت این فرایند افزایش می یابد. بنابراین وجود زبان مشترک باعث یکپارچگی دانش شده که یک جنبه کلیدی برای توسعه یادگیری سازمانی است(Garvin, 1999,P73) .

 

۳-  فضای باز و آزمایشگری

 

یادگیری خلاق یا همان یادگیری حلقه دوم، نیازمند فضای باز است و به ایده ها و نقطه نظرات جدید داخل سازمانی یا بیرونی اهمیت می دهد. همچنین این نوع یادگیری به دانش فردی اجازه می دهد که بصورت باثبات نوسازی شده،گسترش و بهبود یابد          Senge,1990,P96)).

 

فضای باز برای ایده های جدید که از درون سازمان یا بیرون آن می آید، موجب آزمایشگری می شود که یک جنبه ضروری برای یادگیری خلاق است. زیرا این روش به دنبال جستجوی