بانک کشاورزی، بانک دولتی ایرانی است، که ادارات مرکزی و سرپرستی آن، در تهران قرار دارند و دارای بیش از ۲۰۰۰ شعبه در سایر شهرهای ایران می‌باشد. این بانک یکی از قدیمی‌ترین بانک‌های ایران با هشتاد سال سابقه می‌باشد و یکی از معدود بانک‌های ایران است که پیش از بانک مرکزی ایران تاسیس شده‌است. از تاسیس بانک ملی ایران در دهه اول قرن حاضر چندی نگذشته بود، که ضرورت یک واحد اعتباری برای کمک به کشاورزان کشور احساس شد. سال ۱۳۰۹ بانک ملی این مسئولیت را پذیرفت و بخشی به نام «بانک فلاحتی» در محدوده بانک ملی آغاز به کار کرد. سال ۱۳۱۲ قانون ایجاد بانک مستقلی با مسئولیت بیشتر به نام «بانک فلاحتی و صنعتی ایران» از تصویب مجلس شورای ملی وقت گذشت و بانک مذکور تاسیس شد. خدمات اولیه بانک با توجه به نداشتن کفایت سرمایه در قبال وسعت اراضی ایران که در آن سال‌ها صددرصد یک کشور کشاورزی محسوب می‌شد و در کنار آن صنایع دستی روستایی هم در جریان بود، همچنان به زحمت پیش می‌رفت. سال ۱۳۱۸ دولت وقت مجدداً لازم دید که تغییراتی قانونی با تسهیلات بیشتر برای تأمین نیازهای کشاورزان جامعه ایجاد کند، حاصل آنکه منابع مالی بانک تقویت شد و هم نام آن به «بانک کشاورزی و پیشه و هنر ایران» تغییر یافت. سال ۱۳۲۲ به موازات پایان جنگ جهانی دوم ضرورت تسهیلات مناسب‌تر در بخش کشاورزی پیش آمد، لذا مسئولان وقت تغییراتی قانونی در منابع مالی بانک و آیین نامه‌های آن دادند. این بار مسئولیت وابسته به (پیشه و هنر) از دوش بانک برداشته شد و نام بانک هم به«بانک کشاورزی ایران» تغییر یافت.( طاهری ،۱۳۹۱).

اگر چه ضرورت کمک‌های کوچک اعتباری در پیشبرد صنایع دستی روستایی همچنان در حیطه کار بانک بود، سال‌های ۱۳۳۹ تا ۱۳۴۳ دوران شروع و پیشبرد قانون اصلاحات ارضی در کشور بود. در اجرای مرحله دوم قانون مذکور، کشاورزان کشور برای مکانیزه کردن و آبیاری اراضی (تهیه تراکتور و ماشینهای کشاورزی، حفرچاه‌های عمیق و نیمه عمیق و نصب موتورهای لازم) نیاز مبرم به پول داشتند لذا مسئولیت بانک بسیار سنگین شد و کمک‌های اعتباری در بخش کشاورزی نیز کافی نبود. قوانین جدید در سال ۱۳۴۲ رسمیت یافت و نام بانک هم بنابر مسئولیت جدید به «بانک اعتبارات کشاورزی و عمران روستایی ایران» تغییر کرد. سال ۱۳۴۸ قوانین جدیدی برای پیشبرد شرکت‌های تعاونی وابسته به بخش کشاورزی وضع شد و در نتیجه باز هم نام بانک مادر با توجه به مسئولیت‌های جدید تغییر کرد و به نام «بانک تعاون کشاورزی ایران» شناخته شد و مسئولیت صندوق توسعه کشاورزی هم در سال ۱۳۵۲ با تغییر مقررات و آیین نامه‌ها توسعه پذیرفت و به نام «بانک توسعه کشاورزی ایران» خوانده شد. پس از انقلاب ۱۳۵۷ ایران، در سال ۱۳۵۸ هر دو بانک تعاون کشاورزی ایران و توسعه کشاورزی ایران در هم ادغام شدند و موسسه جدید با قابلیت‌های بیشتر به نام «بانک کشاورزی» خوانده شد.(تقوی ،۱۳۹۱).

بانک کشاورزی پس از انقلاب با ترکیب دو بانک تعاون کشاورزی و توسعه کشاورزی و تعدادی موسسات اعتباری وابسته به وزارت کشاورزی به وجود آمد.این بانک در زمینه فعالیت‌های کشاورزی و مسایل مربوط به آن به متقاضیان خود وام می‌دهد. این بانک تقریباً دارای ۱۰۰ شعبه در تهران و ۲۰۰۰ شعبه در سراسر کشور است.

• افتخارات و دستاوردها بانک کشاورزی

• تهیه، اجرا و استقرار سیستم جامع بانکداری متمرکز (مهرگستر) برای اولین بار در نظام بانکی کشور؛

• اولین بانک منتخب به عنوان بانک برتر از طرف نشریه (بانکدار)طی چهار سال متوالی (۲۰۰۳ تا ۲۰۰۷)؛

• معرفی بانک کشاورزی در صدر مؤسسات مالی اسلامی جهان در سال ۲۰۰۸ از سوی مجله تخصصی بانکدار؛

• بانک برتر ایران در بهره‌مندی از سرمایه ۱۳۸۷ معرفی شده از سوی جشنواره ملی ایرانیان؛

• بانک برتر در جشنواره خدمت‌رسانی و پاسخگویی در سال ۱۳۸۵؛

• بانک برتر از طرف نشریه Euromoneyدر سال ۲۰۰۵؛

• دریافت گواهی‌نامه استاندارد بین‌المللی مدیریت کیفیتISO9001؛

• تقدیر از طرف جشنواره شهید رجایی در سال ۱۳۸۴ و ۱۳۸۵؛

• دریافت لوح تقدیر و تندیس برترین بانک به عنوان سازمان نوآور و پویا از سوی کمیته داوران سومین همایش نوآوری و عدالت اقتصادی؛

• دریافت لوح زرین تلاش در معیار مدیریت دانش نظام پیشنهادها و گواهینامه اهتمام به تعالی نظام پیشنهادها از نخستین کنفرانس بین‌المللی مدیریت مشارکتی و دومین جایزه ملی نظام پیشنهادها؛

• دریافت لوح تقدیر و تندیس به عنوان تنها بانک “پیشرو و بهره‌ور در نظام پولی و اقتصادی ایران از سوی دبیرخانه دومین دوره ارزیابی طرح ملی سنجش بهره‌وری سازمان‌هاو دستگاه‌های اجرایی؛

• معرفی بانک کشاورزی به عنوان سازمان الهام‌بخش مدیریت کیفیت در آسیا از سوی سازمان بهره‌وری آسیایی؛

• کسب رتبه اول فرهنگ سازی الکترونیکی از سوی هیئت داوران سومین دوره کنفرانس کودک الکترونیکی و مدرسه هوشمند؛

• احراز رتبه برترین بانک ایران در آموزش و فرهنگ سازی بانکداری الکترونیکی از سوی کمیته داوران پنجمین دوره کنفرانس تخصصی بانکداری الکترونیکی؛

• بانک برتر ایران در توسعه محیط زیست (به دلیل اجرای موفق طرح طوبی)- برنده لوح تقدیر اتحادیه توسعه مؤسسات مالی آسیا و اقیانوسیه ادفیپ ۲۰۰۸؛

• بانک برتر ایران در بخش تأمین مالی پروژه‌های فقرزدایی (طرح حضرت زینب‌س)-برنده تندیس اتحادیه توسعه مؤسسات مالی آسیا و اقیانوسیه ادفیپ ۲۰۰۷؛

• برگزیده دریافت نشان و استاندارد بین‌المللی ارزش برند از اتحادیه اروپا۲۰۱۰؛

• برگزیده دریافت نشان و استاندارد بین‌المللی کیفیت برتر در صنعت بانکداری؛

• برگزیده دریافت نشان مدیریت روابط عمومی برتر در توسعه نام و نشان تجاری؛

• برگزیده دریافت جایزه شعف مشتری از موسسه جهانی فروش و بازاریابی سال ۲۰۱۳؛

• کسب رتبه دوم جهانی از نظر تعداد محصولات کشاورزی تحت پوشش بیمه.( تقوی،۱۳۹۱)

• نوآوری‌های بانک کشاورزی

• بومی سازی و استقرار نرم‌افزار جامع بانکداری متمرکز (مهرگستر) سال ۱۳۸۵؛

• راه‌اندازی اولین مرکز ارتباط ۲۴ ساعته با مشتریان سال ۱۳۷۳؛

• اجرا و استقرار طرح سیستم نوبت دهی مشتریان نظام بانکی – سال ۱۳۸۱؛

• تشکیل دهنده اولین گروه بانک‌های عضو شبکه شتاب نظام بانکی کشور؛

• طراحی و اجراء سامانه ارتباطی و صندوق صوتی برای ارتباط مشتریان با مدیران بانک – سال ۱۳۷۸؛

• طراحی و اجراء طرح راهنمایان مطلع مشتریان در شعب – سال ۱۳۸۳؛

• طراحی و اجراء پایگاه اطلاع رسانی (وب سایت) در نظام بانکی کشور – سال ۱۳۷۸؛

• طراحی و اجراء طرح آتیه در نظام بانکی – سال ۱۳۷۷؛

• طراحی و اجراء طرح بانکی برای کودکان و نوجوانان کشور – سال ۱۳۷۹؛

• طراحی، اجراء و صدور کارتهای اعتباری در نظام بانکی – سال ۱۳۸۲؛

• طراحی و اجراء طرح نظارت بر امور شعب بانک توسط مشتریان؛

• طراحی و اجرای سامانه های مدیریت اطلاعات اعم از: داشبوردDSS ، نظارت، مرآت، شبکه پویای بازرسی و منابع انسانی ، بیمه (سابکا) ، مدیریت ارتباط با مشتریان (CRM)و.

• طراحی و اجرای سامانه الکترونیکی معاملات حقوقی.(طاهری،۱۳۹۱).

پیشینه پژوهش

• دائی کریم زاده و همکاران (۱۳۹۲)” پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر تجهیز منابع بانکی :مطالعه موردی(شعب بانک رفاه شهر اصفهان)” انجام دادند . تحقیق از نظر هدف کاربردی و روش آن توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش در برگیرنده مشتریان شعب بانک رفاه شهر اصفهان می باشد. حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان تعداد ۳۸۴ نفرمحاسبه شد که به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارجمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته می باشد. روایی محتوایی پرسشنامه از نظر اساتید وکارشناسان مثبت ارزیابی گردید. پایایی پرسشنامه نیز با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ به میزان ۸۲/۰ محاسبه شد. با بهره گرفتن از آمار توصیفی و روش های آماراستنباطی (آزمون t تک متغیره و آزمون رتبه ای فریدمن) اطلاعات تجزیه و تحلیل شدند. نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان داد که تمامی پنج عامل در نظر گرفته شده در تحقیق بر تجهیز منابع در شعب بانک رفاه بیش از حد متوسط تأثیرگذار بودند. عوامل خدماتی، عوامل فیزیکی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل مالی و عوامل وابستگی سازمانی به ترتیب عوامل تاثیر گذار در جذب منابع بوده اند.

• نبوی چاشمی و همکاران(۱۳۹۱)پژوهشی با عنوان “بررسی عوامل موثربرتجهیز منابع بانکی ازدیدگاه مدیران شعب بانک ملی استان مازندران” انجام دادند. این مطالعه به بررسی عوامل موثربرتجهیز منابع برحسب اهمیت و اولویت درشعب بانک ملی استان مازندران می پردازد. تحقیق از نظر هدف کاربردی و روش آن توصیفی پیمایشی است جامعه آماری پژوهش در برگیرنده کلیه مدیران شعب بانک ملی استان مازندران ۱۱۹ نفر می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته می باشد روایی محتوایی پرسشنامه از نظر اساتید وکارشناسان مثبت ارزیابی گردید. پایایی پرسشنامه نیز با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ به میزان ۸۵/۰محاسبه شد با بهره گرفتن از آمار توصیفی اطلاعات تجزیه و تحلیل شدند نتایج به دست امده از

این تحقیق نشان داد که تمامی پنج عامل درنظر گرفته شده درتحقیق برتجهیز منابع درشعب بانک ملی بیش از حدمتوسط تاثیر گذار بودند.

• نظری، کامران(۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان “تاثیر عوامل آمیخته بازار یابی در جذب مشتریان ( مطالعه موردی در بانک صادرات استان کرمانشاه)” انجام داد. در این پژوهش استفاده از برخی عوامل آمیخته بازاریابی همچون دسترسی و عرضه مناسب خدمات و سرعت و تنوع خدمات ارائه شده و تبلیغات مناسب می توانند باعث افزایش سپرده گذاری در موسسات و بانکها شوند. ابزار جمع آوری اطلاعات این پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته۳۰ سوالی می باشدغ پایایی این پرسشنامه که با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ محاسبه گردیده، ۸۸۲/۰ است، جامعه آماری مورد استفاده ، مشتریان بانک صادرات که حداقل یک حساب قرض الحسنه ، جاری و یا پس انداز دارند می باشد. روش نمونه گیری ، تصادفی طبقه ای است و در نهایت هم ۲۵۰ نفر پرسشنامه جمع آوری شد. و فرضیه های این پژوهش با انجام آزمون همبستگی پیرسون به اثبات رسید.به این معنی که عوامل آمیخته بازار یابی، بر فرایند جذب مشتریان در بانک صادرات تاثیر مثبت و معنی داری دارد.

• جعفر پور و فیاضی(۱۳۸۹) در پژوهش با عنوان “شناسایی و رتبه بندی راهبردهای جذب منابع در شبکه بانکی کشور(مطالعه موردی در یکی از بانکهای دولتی)” انجام دادند. جهت تحقق این هدف، پس از بررسی و مطالعه صنعت بانکداری و شناسایی آمیخته بازاریابی خدمات بانکی که شامل کارکنان، قیمت، فرایندها، محصول(خدمت)، مکان، ترفیع و داراییهای فیزیکی می باشد، پرسشنامه ای طراحی و در اختیار اعضای نمونه آماری (کارکنان و مدیران شاغل در بانک) قرار داده شد که در نتیجه بررسی آن، ۷۳ راهبرد شناسایی گردید. راهبردهای شناسایی شده پس از مصاحبه با خبرگان بانک (مدیران و معاونین شعب و واحدهای صفی و ستادی) و تحلیل محتوای مصاحبه های صورت گرفته، در چهارده راهبرد کلی : ۱)مشتری مداری و ارتباط مستمر و عاطفی با مشتریان جدید و قدیم؛ ۲)تبلیغات گسترده و ترفیع؛ ( ۳)سرعت ارائه خدمات به مشتریان؛ ( ۴)اطلاع رسانی کارآمد و داشتن بروشورهای خدمات و فعالیت های بانک؛ ۵)تقویت ارتباطات مسئولین شعب و کارکنان با افراد جامعه؛۶) شناسایی افراد خوش نام و کاسب و برقراری ارتباط با آنها؛۷) شناسایی افراد خیر جهت افتتاح حسابهای ارزان قیمت (مسدودی)؛ ۸) اعطای پاداشهای موردی جهت جذب منابع؛ ۹)برگزاری مراسمات بانک از جمله قرعه کشی ها به مناسبت اعیاد؛۱۰)تفویض اختیارات خاص به مسئولین شعب؛ ۱۱ )شناسایی سازمانها و کارگاه های کوچک و بزرگ جهت پرداخت حقوق کارکنان؛۱۲)راه اندازی شعب ۲۴ ساعته در محل های تجاری مناسب؛ ۱۳ )در اختیار گرفتن کارکنان خوشرو، مجرب و با انگیزه و۱۴) شرایط ویژه تسهیلات، سازماندهی و جمع بندی شد. در پایان نیز به شناسایی و تبیین نقش هر یک از عناصر هفت گانه آمیخته بازاریابی خدمات بانکی در راهبردهای شناسایی شده بصورت کاربردی پرداخته شد.

• جزائری نوش آبادی(۱۳۸۹) پژوهشی با عنوان ” شناسایی عناصر اثر گذار آمیخته بازاریابی خدمات بر انتخاب یک بانک خصوصی ( مطالعه موردی : شهر تهران)” انجام داد . در این پژوهش ابعاد اثر گذار آمیخته بازار یابی خدمات بر انتخاب یک بانک خصوصی از سوی مشتری در شهر تهران با طرح ۱۲ فرضیه در خصوص تنوع خدمات بانکی، امکان دسترسی سریع، نمای ظاهری، بانک ، اعتبار بانک، سرعت عمل، فناوری جدید روز، برخورد کارکنان، سود پرداختی به سپرده ها، هزینه کارمزد تسهیلات، کیفیت پیام های تبلیغاتی،تعدد شعبه ها ، گستردگی ساعات کار روزانه و تعداد روزهای کاری شعبه در هفته بر انتخاب بانک مورد نظر توسط مشتریان مورد بررسی و شناسایی قرار گرفته است. برای آزمون فرضیه های پژوهش ، از یک نمونه ۴۷۰ نفری مشتریان بانکهای خصوصی در شهر تهران، که به شیوه نمونه گیری طبقه بندی شده و تصادفی انتخاب شدند ، استفاده شده است. نتایج نشان داد که کلیه عوامل فوق بر انتخاب یک بانک خصوصی از سوی مشتریان تاثییر به معنی داری داشته اند.

• آقا زاده و ذولفقاری(۱۳۸۹) پژوهشی با عنوان”بررسی عوامل مؤثر بر موفقیت شعب بانک در تجهیز منابع مالی (مطالعه موردی درشعب بانک تجارت سمنان)” انجام دادند. تحقیق پیش رو، حاصل پژوهش کتابخانه ای- میدانی است که هدف آن شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت شعب بانک در جذب منابع مالی می باشد. جامعه آماری این تحقیق مشتریان و کارمندان شعب بانک تجارت استان سمنان می باشند. نمونه آماری این تحقیق به شیوه نمونه گیری خوشه ای انتخاب شده است. بر اساس مؤلفه های استخراج شده از نظرات کارشناسان و مدیران شعبه، پرسش نامه ای تدوین گردید و در اختیار مشتریان و کارمندان بانک مذکور قرار گرفت که ۱۹۶ نفر از مشتریان و ۱۸۱ نفر از کارمندان با بهره گرفتن از طیف ۵ گزینه ای لیکرت میزان اهمیت هر یک از شاخص ها را مشخص نمودند. سپس از آزمون میانگین یک جامعه برای تأیید یا رد فرضیات و از آزمون فریدمن برای بررسی یکسان بودن و یا نبودن اهمیت عوامل مفروض بهره گرفته شد و در نهایت برای تشخیص تفاوت نظرات کارمندان و مشتریان از آزمون میانگین دو جامعه استفاده شد. نتایج بدست آمده، فرضیات تحقیق راتأیید نموده و بر اساس میانگین رتبه، عوامل مؤثر بر موفقیت شعب در جذب منابع هم در بین کارکنان و هم در بین – مشتریان ۱- کارکنان شعب، ۲- سطح مشتری مداری شعب، ۳- ریاست شعب، ۴- تسهیلات اعتباری شعب و ۵ امکانات فیزیکی شعب مشخص شدند که حالت توصیفی دارد. همچنین میانگین اهمیت نظرات جامعه ی مشتریان کمتر از جامعه ی کارمندان ارزیابی شد. در تحقیق حاضر با توجه به نتیجه گیری های بدست آمده ، شعب با اخذ تصمیمات صحیح می توانند به جذب بیشتر منابع دست یابند.

• اسماعیلی(۱۳۸۹) پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر آمیخته بازار یابی خدمات بر ارزش ویژه نام ونشان تجاری بانک ملت،انجام شد این تحقیق برای اولین بار در جهان در صنعت بانکداری انجام گردیده است. هدف این تحقیق بررسی تأثیر عناصر منتخب آمیزه بازاریابی خدمات بر روی ارزش ویژه نام و نشان تجاری است. جامعه آماری، مشتریان بانک ملت در سطح شهر تهران می باشد. تعداد ۴۰۰ نمونه به صورت نمونه گیری خوشه ای استخراج گردید و سپس توسط روش آماری مدل یابی معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفت. ابزار پژوهش در این بررسی پرسشنامه بود که پایایی آن بر اساس ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن به شیوه روایی محتوا بر اساس نظر اساتید مجرب و صاحبنظر در حوزه بانکداری مورد تأیید قرار گرفت. ضریب آلفای کرونباخ این پرسشنامه برابر ۹۲/۰ بدست آمد. نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که خدمات بانکی، تبلیغات تجاری و رفتار کارکنان تأثیر مثبت و معنی دار بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری دارند و همچنین تبلیغات تجاری به عنوان تأثیرگذارترین عامل که موجب افزایش ارزش ویژه نام و نشان تجاری می شود، شناسایی گردید.

درآمدها در مبنای نقدی تعدیل شده و مانند مبنای نقدی فقط در زمان وصول وجه شناسایی و در دفاتر ثبت می شوند ، لذا این دو مبنا در مورد درآمدها مشابه هم عمل می کنند و تفاوتی با هم ندارند. تفاوت مبنای نقدی تعدیل شده منحصراً در نحوه برخورد یا شناسایی و ثبت هزینه هاست . (باباجانی، ۱۳۷۴، ۲۹)

شرط لازم و کافی برای شناسایی و ثبت هزینه در مبنای نقدی منحصراً پرداخت است و این موضوع موجب اشکالاتی در شناسایی دقیق هزینه و تفکیک آن از سایر پرداخت ها می شود ، زیرا هر پرداختی لزوماً هزینه نیست . به عنوان مثال در قانون محاسبات عمومی کشور چهار نوع پرداخت شامل هزینه ، پیش پرداخت ، علی الحساب و تنخواه گردان پرداخت تعریف شده است . در هر یک از تعاریف مشخصاتی ارائه گردیده که آنها را از هم متمایز می نماید ، با این ترتیب که در نظام مالی ایران پرداخت ها را از یکدیگر تفکیک نموده است استفاده از مبنای حسابداری نقدی کامل در مورد هزینه ها کاربرد قانونی ندارد به همین دلیل مبنای نقدی مختصری اصلاح شده و متناسب با تعریف قانونی هزینه بکار گرفته شده است. در واقع در حسابداری پرداخت ها روشی به کار گرفته شده است که انواع پرداخت ها را از همدیگر منفک می نماید و هزینه که یک پرداخت قطعی است و در قبال کالا یا خدمت پرداخت می شود از سایر پرداخت ها نظیر پیش پرداخت ، علی الحساب و تنخواه گردان پرداخت که از پرداخت های غیر قطعی است و مادام که کالا یا خدمات آنها تحویل نگردیده است از اقلام دارائی محسوب می شوند ، به نحو قابل ملاحظه ای متمایز شده است .

سیستم حسابداری مورد تایید قانون محاسبات عمومی کشور در مورد پرداخت ها یک سیستم نقدی تعدیل شده است لیکن در خصوص شناسایی و ثبت دریافت ها کاملاً نقدی است . به عبارت ساده تر ثبت و شناسایی هزینه یا خرج طبق قانون محاسبات عمومی کشور مستلزم تحقق دو شرط لازم و کافی به شرح زیر است :

الف – تحویل کالا یا انجام خدمت .

ب – پرداخت به صورت قطعی .

عدم تحقق هر یک از شرایط فوق مفهوم هزینه ها را تغییر خواهد داد . به عنوان مثال اگر کالا تحویل گردد و یا خدمت انجام شود لیکن پرداخت صورت نگیرد هیچ هزینه ای شناسایی نمی شود . بنابراین انعکاسی در دفاتر نیز نخواهد داشت . حال تصور کنید پرداخت انجام شود لیکن کالا یا خدمت تحویل نگردد ، در این حالت چون پرداخت در قبال تحویل کالا یا انجام خدمت صورت نگرفته است نوع دیگری از پرداخت ها تحقق یافته است که در ماده ۲۸ قانون محاسبات عمومی کشور عنوان پیش پرداخت را به خود اختصاص داده است . با این ترتیب مفهوم هزینه در قانون محاسبات عمومی کشور عبارت است از بهای پرداخت شده کالایی که تحویل شده و یا خدمتی که انجام گرفته است . این مفهوم هزینه با سیستم حسابداری نقدی تعدیل شده سازگار است . (باباجانی، ۳۴،۱۳۷۴)

به طور کلی در این روش حساب های دریافتنی ، حساب های پرداختنی ، پیش دریافت نداریم ولی حساب های پیش پرداخت ، علی الحساب ، و تنخواه گردان پرداخت داریم . (سیف الهی و کیا مهر، ۳۱،۱۳۸۹)

ج – مبنا تعهدی[۲]

در مبنای تعهدی زمان تحصیل و یا تحقق درآمد هنگامی است که درآمد به صورت قطعی تشخیص می شود و یا بر اثر ارائه خدمات حاصل می گردد ، لذا زمان وصول وجه در این روش مورد توجه قرار نمی گیرد بلکه زمان تحصیل و یا تحقق درآمد در شناسایی و ثبت درآمد اهمیت دارد. هم چنین مبنای شناسایی و ثبت هزینه ها زمان ایجاد و یا تحقق هزینه هاست . به بیانی دیگر زمانی که کالائی تحویل می گردد و یا خدماتی انجام می شود ، برای موسسه معادل بهای تمام شده کالای تحویلی یا خدمت انجام یافته بدهی قابل پرداخت ایجاد می شود . برای ثبت این واقعه مالی بایستی بهای تمام شده کالا یا خدمت را از یک طرف به بدهکار حساب هزینه و از طرف دیگر همان مبلغ را به بستانکار حساب اسناد هزینه پرداختی که یک حساب بدهی است منظور می نمائیم . بدیهی است بدهی ایجاد شده ناشی از تحویل کالا یا انجام خدمات زمانی از دفاتر حسابداری حذف می شود که وجه آن پرداخت گردد . (باباجانی،۱۳۷۴ ،۴۰)

برخی از منتقدان در برابر گزارشگری مالی تعهدی برای واحد های دولتی ، استدلال می کنند که هدف واحدهای دولتی سود آوری نیست . بنابراین سود معیار مناسبی برای سنجش عملکرد آن ها به شمار نمی رود و در نتیجه ساختار مالی مبتنی بر حسابداری تعهدی برای دولت مناسب نیست . در بخش دولتی سرمایه در گردش ، شاخص توانایی ادامه فعالیت نیست و این موضوع با تمایل مجلس برای ادامه تخصیص اعتبار در ارتباط است و ظرفیت های انتخاب ، برای دولت نامربوط است . (وکیلی فرد و نظری، ۱۱۴،۱۳۹۱)

اهم محاسن :

1. ارزیابی عملکرد مدیریت و هم چنین تهیه اطلاعات مفید برای مدیران و مسئولین در جهت اخذ تصمیمات صحیح ، منطقی و عقلایی .

1. افزایش ضریب کنترل و نظارت بر پیشرفت عملیات و برنامه ها ، در نتیجه اظهارنظر دقیق و کامل توسط حسابرسان نسبت به فعالیت های منعکس شده در دفاتر که موجب افزایش ضریب بودجه ای کنترل می گردد .

1. ارقام مندرج در بودجه سال بعد با مبنایی صحیح تر و دقیق تر تهیه و تنظیم و ارائه می گردد .

اهم معایب :

1. ثبت و نگهداری حساب ها نیاز به صرف وقت بیشتری دارد .

1. در قیاس با روش نقدی قدری پیچیده تر و نیاز به نیروی انسانی مجرب تر دارد .

به دلایل فوق صاحب نظران و مجامع حرفه ای حسابداری ، در طراحی سیستم و نظام مالی هر  موسسه روش فوق را توصیه می کنند . (سیف الهی و کیا مهر، ۳۲،۱۳۸۹)

بطور کلی در مقایسه حسابداری تعهدی و نقدی می توان به موارد زیر به عنوان مزایای استفاده از روش حسابداری تعهدی کامل اشاره کرد .

1. شناسایی کامل حساب ها و اسناد دریافتنی اعم از تجاری و سایر و انعکاس آنها در صورت های مالی اساسی .

1. شناسایی کامل حقوق مالی بستانکاران اعم از تجاری و سایر و در نتیجه شناسایی کامل تعهدات پرداختنی اعم از قطعی و احتمالی .

1. ثبت کامل معاملات پایاپای (تهاتری) – غیر نقدی- و توانایی شناسایی کامل وقایع و رویدادهای مالی غیرنقدی و انعکاس کامل آنها در مجموعه صورت های مالی اساسی .

1. شناسایی و ثبت درآمدهای مستمر و غیر مستمر در لحظه تحقق و شناسایی و ثبت هزینه ها نه تنها هنگام تحقق ، بلکه حتی در صورت احتمال ممکن در وقوع آنها ، درآینده .

1. شناسایی و تفکیک هزینه های سرمایه ای از جاری که منجر به شناسایی و ثبت کلیه دارایی ها ، طرح ها و پروژه ها شده و موجب می شود تا نتیجه عملکرد مالی بطور جامع و صحیح قابل احتساب باشد و در نتیجه امکان ردیابی ، کنترل و مدیریت دارایی ها و پروژه ها را میسر می سازد و در نهایت منجر به استقرار صحیح سیستم بهای تمام شده به دلیل تشخیص و شناسایی دقیق مراکز هزینه می شود .

1. شناسایی و ثبت کلیه سرمایه گذاری ها در واحدهای تابعه و ثبت کلیه مشارکت ها با بخش خصوصی ، بموجب پروتکل ها و قراردادهای منعقده .

1. شناسایی و ثبت کامل سهم «واحد اقتصادی» از سود ماحصل مشارکت های اتمام یافته و همچنین سود ناشی از فروش واحدهای متعلق به واحد اقتصادی – تجاری .

1. مقایسه بودجه عملیاتی بخصوص بودجه انعطاف پذیر با عملکرد واقعی بدلیل شناسایی و ثبت کلیه هزینه های تحقق یافته و هزینه هایی که به احتمال ممکن تحقق آنها در آینده وجود دارد ، و در نتیجه امکان شناسایی انحرافات عملکرد .

1. قابلیت انطباق دقیق و جامع سیستم های جانبی اطلاعاتی از جنبه های مقداری و ماهیتی در بخش املاک و انبارهای «واحد اقتصادی» با سیستم جامع حسابداری تعهدی کامل و انجام عملیات اموال گردانی و انبارگردانی در مقاطع مشخص از سال مالی و قابلیت مقایسه ای نتایج واقعی آن و شناسایی مغایرات احتمالی و رفع آن ها .

1. رعایت کامل اصل تطابق[۳] که در نهایت قابلیت سنجش و بررسی دقیق و شفاف عملکرد واقعی با بودجه عملیاتی و همچنین قابلیت سنجش و مقایسه ی صحیح عملکرد واقعی ادوار مختلف مالی با یکدیگر را ، موجب می شود . در نتیجه مراجع ذیصلاح ، همواره در مورد سنجش عملکرد واقعی با شفافیت و اطمینان مواجه می شوند که سنگ زیر بنای برنامه ریزی های صحیح و جامع آینده می باشد .

1. کلیه واحدهای تجاری واگذار شده به «واحد اقتصادی» به صورت تعهدی در حساب ها شناسایی و ثبت شده و در نهایت در صورت های مالی اساسی منعکس می شود .

1. واحد اقتصادی قادر خواهد بود با اخذ رتبه بندی بین المللی ، این امکان را به وجود آورد که هر سازمان بین المللی با توجه به این اعتبارات ، به “واحد اقتصادی” وام پرداخت نماید ، در چنین شرایطی “واحد اقتصادی” نیازمند دولت نیست و اعتماد به نفس انجام معاملات بین المللی را پیدا می کند . همچنین وام های دریافتی از سازمانها و نهادهای دولتی و تعهدات مرتبط با آنها ، به صورت مناسب در حساب ها منعکس می شوند و شفافیت اطلاعاتی مناسب برای ارتقای اعتبار مالی “واحد اقتصادی وام گیرنده” برای طرف های وام دهنده بوجود می آید.

1. سود یا زیان ناشی از تسعیر نرخ ارز دارائی ها و بدهی های ارزی در تاریخ ترازنامه به دلیل انجام معاملات تجاری ارزی با واحدهای اقتصادی فرامرزی ، شناسایی و ثبت می شود و در صورت های مالی منعکس می شود . همچنین در زمان تبدیل و تسویه قطعی بدهی های ارزی و دریافت مطالبات ارزی ، سود و زیان ناشی از تبدیل نرخ ارز ، شناسایی و ثبت می شود که امر یکی از عوامل اعتباربخشی بین المللی به واحد اقتصادی می شود .

1. امکان محاسبه بهای تمام شده خدمات ، تولیدات و پروژه های عمرانی که این امر موجب استفاده بهینه از منابع محدود به منظور ارائه محصولات و خدمات مناسب ، مدیریت موثر بر هزینه خدمات و پروژه ها و همچنین تخصیص منابع به فرصت های ارزش آفرین سرمایه گذاری در عرصه ی داخلی و بین المللی .

1. کلیه معاوضه های انجام شده در خصوص دارایی های «واحد اقتصادی» در بین سازمانها و واحدهای وابسته در حسابها منعکس می شود . همچنین سود یا زیان ناشی از این معاوضه ها ، واگذاری ها ، فروش اموال و دارائیهای ثابت به واحدهای تابعه و سایر اشخاص ثالث در صورتهای مالی اساسی انعکاس می یابد .

1. در کلیه موارد ، حساب های سپرده ها و کسور قانونی مرتبط با افراد و پیمانکاران ، طی سال در دفاتر ثبت می شوند و امکان کنترل و پیگیری مناسب آنها میسر می

نیمه تعهدی ترکیبی از دو مبنای تعهدی و نقدی است .

مبنای نیمه تعهدی به لحاظ آنکه برای اکثر کشورها قابلیت اجرا دارد مورد پذیرش و تایید کمیته ها و انجمن های حسابداری دولتی بین المللی قرار گرفته است . به عبارت دیگر چون در ثبت و شناسایی هزینه ها امکان استفاده از مبنای تعهدی وجود دارد ، بنابراین هزینه ها به محض اینکه تحقق پیدا می کنند و یا ایجاد می شوند بدون توجه به زمان پرداخت وجه آنها ، در دفاتر ثبت می شوند . با این ترتیب یکی از محاسن مبنای تعهدی که همانا انعکاس واقعی هزینه های یک دوره مالی است ، در این سیستم مورد استفاده قرار می گیرد .

همانطور که می دانیم امکان استفاده از مبنای تعهدی برای ثبت کلیه درآمدهای یک سازمان دولتی و یا بطور کلی دولت امکان پذیر نیست . چون بعضی از درآمدها بنا به ماهیتی که دارند قبل از وصول قابل اندازه گیری و شناسایی نمی باشند . بنابراین نمی توانیم در ثبت این قبیل درآمدها از مبنای تعهدی استفاده نماییم . اگر بخواهیم در ثبت درآمدها از مبنای تعهدی استفاده نماییم و درآمدها را به محض تحصیل و یا تحقق در دفاتر ثبت نمائیم به اندازه گیری میزان دقیق درآمد ، در مقطع زمانی ثبت آن نیازمندیم . حال اگر برخی از درآمدها ویژگی هایی داشته باشند که میزان دقیق آنها فقط در زمانی که وجه آنها وصول می شود مشخص می گردد ، در ثبت این قبیل درآمدها فقط از مبنای نقدی استفاده می کنیم . به عبارت ساده تر ثبت و شناسایی درآمدها در زمان تحصیل یا تحقق آنها در حسابداری دولتی کار ساده ای نیست و در برخی موارد اصولاً امکان پذیر نمی باشد .

علت دشواری استفاده از مبنای تعهدی در ثبت درآمدها عمدتاً ناشی از دو عامل زیر است :

• عدم امکان اندازه گیری دقیق میزان درآمد .

• عدم اطمینان از وصول درآمد در کوتاه مدت .

در نتیجه این روش مبتنی بر مفهوم محافظه کاری است . بدین معنا که با رعایت اصل محافظه کاری در حسابداری ، توصیه شده است که در ثبت و شناسایی درآمدها از مبنای نقدی استفاده شود . (باباجانی،۱۳۷۴ ،۴۴)

عیب این روش این است که اقلام مصوب قسمت منابع بودجه و همچنین اقداماتی که در مراحل انجام وصولی ها صورت می گیرد در دفاتر صورتحساب ها انعکاس ندارد . بعنوان مثال برگ قطعی مالیاتی که توسط مراجع ذیصلاح در سازمان امور مالیاتی صادر گردیده با این که وصول آن بسیار نزدیک است لکن در دفاتر و صورتحساب ها منعکس نمی شود .

این روش بیشتر در کشور های جهان سوم کاربرد دارد . (سیف الهی و کیا مهر، ۳۳،۱۳۸۹)

ه – مبنا تعهدی تعدیل شده

مبنای تعهدی تعدیل شده نوعی روش حسابداری است که در آن هزینه ها در هنگام ایجاد یا تحمل در دقاتر ثبت می شوند ، به همان ترتیبی که در مبنای تعهدی کامل و یا در مبنای نیمه تعهدی عمل می شود لیکن درآمدها در این مبنا بر حسب طبع و ماهیت آنها به دو دسته تقسیم می شوند .

یک دسته درآمدهایی هستند که قابل اندازه گیری بوده و در عین حال در دسترس می باشند ، لذا در زمان کوتاهی پس از تشخیص قابل وصول خواهد بود . این قبیل درآمدها با بهره گرفتن از حسابداری تعهدی شناسایی و در دفاتر ثبت می شوند . دسته دیگر از درآمدها فاقد ویژگی های فوق بوده ، لذا اندازه گیری و تشخیص آنها مشکل و عملاً غیر ممکن می باشد و یا وصول آنها در مدت کوتاهی پس از تشخیص امکان پذیر نمی باشد . این قبیل درآمدها با بهره گرفتن از حسابداری نقدی شناسایی و در دفاتر ثبت می گردند .

به بیان ساده تر در حسابداری تعهدی تعدیل شده که مناسب ترین مبنای حسابداری در سازمان های غیر انتفاعی است ، هزینه ها منحصراً در مبنای تعهدی (زمان ایجاد یا تحمل) شناسایی و در دفاتر منعکس می شوند ، در حالیکه برخی از درآمدها با بهره گرفتن از مبنای تعهدی (هنگام تحصیل یا تحقق درآمد) و برخی از درآمدها با مبنای نقدی (هنگام وصول وجه درآمد) شناسایی و ثبت می شوند . (باباجانی،۱۳۷۴ ،۴۵)

هر یک از مبانی مورد استفاده در حسابداری بخش عمومی ، کم و بیش ، اطلاعاتی را در راستای تحقق اهداف گزارشگری مالی فراهم می آورد . باباجانی (۱۳۸۵) بارت (۱۹۹۸) و کان (۱۹۹۶) معتقدند که حسابداری تعهدی کامل می تواند در بخش دولتی نیز همچون بخش خصوصی مفید و مثمر ثمر واقع شود و کمک شایانی به پاسخگویی ، شفاف سازی ، تصمیم گیری بهینه مدیران و انجام برنامه ریزی های کارا و اثر بخش با رعایت صرفه اقتصادی به منظور استفاده بهینه از منابع محدود در اختیار مدیران نماید . وی اشاره می کند که پیامدهای بکارگیری حسابداری تعهدی ۷ دسته اند : نخست ؛ تعریف جامع تر هزینه برنامه های دولت که منجر به پیامد دوم ؛ یعنی تاکید بر کنترل هزینه ها و اندازه گیری اثربخشی می شود . پیامد سوم ؛ ارقام تعهدی اثر مهمی بر تعیین روش قیمت گذاری برای استفاده کنندگان دارد . پیامد چهارم ؛ نیاز به نشان دادن بهره وری بیشتر در مذاکرات چانه زنی کاری است . پیامد پنجم ؛ ایجاد پاسخگویی بیشتر  برای منابع مورد استفاده و سرمایه گذاری شده  نهاد های بخش عمومی است . در حالی که ششمین پیامد ، ایجاد پاسخگویی برای اثرات روبه پایین سیاست های بدهی هاست که به اهمیت اندازه گیری سرمایه بین طبقه ای اشاره دارد و در نهایت هفتم ، اندازه گیری اثر مالی سیاست های دولت برای برآورد های اولیه که منافع فزاینده برای صورت ظاهری آن یعنی بودجه دارد . (کرباسی و طریقی،۱۹،۱۳۸۸) بطورکلی می توان ادعا کرد که ، چون اطلاعات ثبت شده براساس مبنای تعهدی تقریبا شامل کلیۀ اطلاعاتی است که مبانی دیگر نیز عرضه می کنند ، به کارگیری آن نیازهای استفاده کنندگان را بیش از مبانی حسابداری دیگر برآورده می سازد . در جدول شماره زیر ، میزان تأثیر اطلاعاتی هر یک از مبانی متداول حسابداری بخش عمومی ، برای تحقق اهداف گزارشگری مالی فراهم آمده است . همان گونه که ملاحظه می شود ، مبنای تعهدی بیشتر از سایر مبانی حسابداری در تحقق اهداف گزارشگری مالی اهمیت دارد . (باباجانی، ۸،۱۳۸۵)

جدول شماره ۲-۴ : تأثیر مبانی حسابداری در تحقق اهداف گزارشگری مالی

البته ، باید توجه داشت که انتخاب مبنای حسابداری مناسب و استفاده از آن بستگی به دیدگاه واحد گزارشگر و اهمیت و الویت اهداف گزارشگری مالی دارد . (باباجانی، ۸،۱۳۸۵) بدین منظور در زیر به بیان برخی از دیدگاه های مربوط به مبناهای حسابداری می پردازیم تا بتوانیم در مورد انتخاب نوع مبنا قضاوت بهتری داشته باشیم .

آیکون و کاپیتانو (۱۹۹۵) و لوییز (۱۹۹۵) معتقدند بدلیل  معنا و مفهوم نداشتن سود در بخش دولتی که به منظور تهیه و تولید کالا و خدمات عمومی ایجاد شده اند ، حسابداری تعهدی نمی تواند سودمندی قابل توجهی نسبت به حسابداری نقدی داشته باشد . هم چنین در بخش دولتی سرمایه در گردش شاخص توانایی ادامه فعالیت نیست . (کرباسی و طریقی،۱۹،۱۳۸۸)

براساس نظر ناسی و مونسن ( ۱۹۹۶ ) ساختار حسابداری سازمان های عمومی نسبت به بستر متناظر آن در شرکت های بخش خصوصی ، پیچیده تر می باشد . بنابراین مدل حسابداری جداگانه ای برای استفاده در سازمان های عمومی تحت عنوان حسابداری کمرال ایجاد گردیده است که سه ویژگی مهم دارد :

الف- در این نوع از حسابداری ، مدیریت پولی و کنترل نقدی در کانون توجه می باشد .

ب- وظیفه اصلی این نوع حسابداری ، حصول اطمینان از اجرای بودجه مصوب می باشد چرا که بودجه نقش حیاتی در اقتصاد بخش عمومی بازی می کند .

ج- در این شیوه ترازنامه جامعی وجود ندارد چرا که هدف ، اندازه گیری دارایی ها یا محاسبه سود نمی باشد .

ناسی و مونسن با برشمردن این سه ویژگی بیان می کنند که حسابداری کمرال در تحول حسابداری بخش عمومی بیشتر کشورها موثر بوده و در سالهای اخیر تعداد فزاینده ای از کشورها درصدد جایگزینی آن با حسابداری تعهدی در بخش عمومی میباشند . (در قست بعد شرح مختصری از این مبنای حسابداری ارائه می گردد)

محققینی مانند هیپ ورث (۲۰۰۲) نیز استدلال می کند که حسابداری تعهدی نه تنها مسائل و مشکلات مربوط به کنترل های مالی را حل نمی کند ، بلکه آن را وخیم تر هم می کند ، زیرا حسابداری تعهدی دامنه ی قضاوت را در حسابداری افزایش می دهد که با توجه به ابعاد سیاسی بودجه گذاری بخش عمومی ، این ویژگی می تواند برای سیاستمداران جذاب باشد . Hepworth,2003,39))

بر اساس نظر لادر (۲۰۰۴) در مطالعه خود با عنوان” پژوهش در حسابداری دولتی ؛ دستاوردها و مشکلات دهه اخیر” بیان می کند هر چند که استفاده از حسابداری تعهدی منجر به شناسایی هزینه ها و درآمدها در زمان وقوع آنها می شود ، اما در مورد مالیات ها و پرداخت های انتقالی امکان به کارگیری مبنایی به جز مبانی نزدیک به مبنای نقدی ممکن نمی باشد . علاوه براین ، در حسابداری بخش عمومی ، مفهوم تطابق نیز یک مساله مشکل ساز می باشد ، چرا که معیار مناسبی برای تطابق پرداخت ها و دریافت ها وجود ندارد و همچنین در این مورد رابطه مستقیمی بین خدمات و درآمدها وجود ندارد . از این رو ، استفاده از مبنای تعهدی به عنوان مدل حسابداری نمی تواند بیانگر تحول در حسابداری بخش عمومی باشد.  (Luder, 2004,5)

دیگان (۲۰۰۶) در تحقیق خود با عنوان” تئوری حسابداری مالی” بیان می کند که مطابق با تئوری نهادی سازمان ها به فشارهای ایجادشده از جانب محیط های نهادی خود پاسخ

▪ گزینش

▪ هدف های مبهم و نامشخص

▪ نظام ارزیابی عملکرد

▪ نظام قدردانی و پاداش دهی سازمان یا عدم توانایی مدیر در نشان دادن و قبولاندن کارآمدی نظام های ارزیابی و پاداش دهی سازمان به کارکنان.

بهترین روش برای درک وضعیت انگیزه کارکنان، وابسته دانستن آن به سه رابطه می باشد. زمانی که هر سه رابطه مذکور قدرتمند است، کارکنان به احتمال بسیار زیاد انگیزه دارند، چنانچه هر یک از این سه رابطه یا هر سه آنها ضعیف باشند،به احتمال زیاد تلاش و عملکرد کارکنان با مشکل روبه رو می شود.

این سه رابطه را با طرح پرسش های سه گانه مورد بررسی قرار می دهیم(سلطانی،۵۶:۱۳۸۴).

▪ پرسش اول: آیا کارکنان عقیده دارند که اگر حداکثر تلاش خود را در کار معمول دارند در ارزیابی عملکردشان منظور خواهد شد؟ در مورد بسیاری از کارکنان، پاسخ به این پرسش متاسفانه «نه» است؛ چون ممکن است آنها از نظر مهارتی کامل نباشند، در نتیجه صرف نظر از اینکه چقدر تلاش کنند، به احتمال زیاد عملکردشان زیاد ارزیابی نخواهد شد یا چنانچه نظام ارزیابی عملکرد سازمان به منظور ارزیابی عوامل غیرعملکردی نظیر وفاداری، ابتکار یا شجاعت طراحی شده باشد، تلاش بیشتر الزاما به نمره ارزیابی بالاتر منجر نخواهد شد. احتمال دیگر این است که بعضی از کارکنان، به غلط یا درست تصور کنند که رییس آنها را دوست ندارد. در نتیجه، این گونه کارکنان انتظار دارند تا رییس بدون توجه به تلاش و کوشش آنها نمره ارزیابی شان را کم بدهد، پس یکی از علل احتمالی پایین بودن انگیزه کارکنان این است که تصور می کنند هر چه زیاد کار کنند باز هم احتمال اینکه عملکردشان خوب ارزیابی شود، کم است.

▪ پرسش دوم: آیا کارکنان عقیده دارند که در صورت بالا بودن نمره ارزیابی عملکردشان، به پاداش های سازمانی دست می یابند؟ از نظر بسیاری از کارکنان رابطه بین عملکرد – پاداش در شغل آنها ضعیف است. دلیل این موضوع این است که سازمان به چیزهای بسیار زیادی به غیر از عملکرد (مانند چاپلوسی) پاداش می دهد.

▪ و پرسش آخر اینکه جایزه داده شده به کارکنان، همان جایزه مورد علاقه و مورد انتظار آنها است؟ ممکن است یکی از کارکنان به امید ترفیع شغلی تلاش و کوشش زیاد به خرج دهد؛ ولی به جای آن پاداش پولی به او بدهند یا به دنبال یک شغل جالب تر و چالش برانگیزتر باشد، ولی تنها با چند کلمه تقدیر روبه رو شود؛ متاسفانه امکانات بسیاری از مدیران از نظر پاداش های در اختیار آنها محدود است، بنابراین تخصیص پاداش ها طبق نیاز و انتظار شخصی کارکنان برای ایشان دشوار می باشد؛ علاوه بر آن، برخی از مدیران به اشتباه تصور می کنند که همه کارکنان به دنبال یک چیز واحد هستند و به این ترتیب متوجه اثرانگیزشی جوایز و پاداش های متفاوت نمی شوند. در هر دو حالت انگیزه کارکنان خدشه دار شده و از مطلوبیت آن کاسته می شود. خلاصه اینکه تعداد بسیار زیادی از کارکنان به علت اینکه رابطه بین تلاش و کوشش خود و عملکرد خود، بین عملکرد خود و پاداش های سازمانی یا بین پاداش های دریافتی و پاداش های مورد انتظار خود را ضعیف می دانند، فاقد انگیزه می باشند؛ چنانچه خواستار کارکنان با انگیزه هستید باید اقدامات لازم را برای تقویت این روابط انجام دهید. «کارکنان خشنود الزاما کارگران مولد نیستند.»

تعدادی زیادی از شرکت ها مبالغ زیادی پول را به منظور افزایش خشنودی شغلی کارکنان خود در فعالیت های مختلف خرج می کنند، آنها نظام نرمش پذیر را مورد استفاده قرار می دهند، تسهیلاتی برای نگهداری کودکان کارکنان در محل کار فراهم می کنند، برنامه های بازنشستگی پرباری را مورد حمایت قرار می دهند، محل های کار را از نظر اصول معماری جذاب و دلپذیر می کنند تا رضایت کارکنان را در محل کار افزایش دهند. با وجود همه این اقدامات، نرخ جابه جایی بالای کارکنان و عدم بهبود بهره وری، موجب یاس و ناامیدی مدیران می گردد. حقیقت این است که گو اینکه ممکن است رابطه مثبتی بین خشنودی کارکنان و بهره وری وجود داشته باشد، مقدار آن بسیار کوچک است! در واقع احتمال اینکه بهره وری موجب رضایت و خشنودی شود بیشتر است تا برعکس آن(سلطانی،۶۰:۱۳۸۴).

بررسی دقیق شواهد تجربی نشان دهنده وابستگی دوجانبه ناچیز ۱۴/۰+ بین رضایت شغلی و بهره وری است. در نتیجه، حداکثر تغییر در محصول به علت خشنودی کارکنان دودرصد است؛ به علاوه احتمال رضایت مندی کارگران بهره ور از عملکرد خود بیشتر از احتمال بهره وری بیشتر کارگران خشنود و خوشحال است؛ به این معنا که بهره ور بودن منجر به خشنودی و رضایت کاری می شود.به طور کلی تمرکز و توجه فوق العاده و انحصاری خود در مورد اینکه چگونه می توانید رضایت کاری را زیاد کنید، به کنار گذارید. به جای آن تمام تلاش خود را صرف کمک به بهره ور شدن بیشتر کارکنان کنید. برای مثال افزایش هزینه های آموزش، بهبود طرح شغلی، تهیه ابزارهای بهتر و از بین بردن تمام موانعی که ممکن است کارکنان را از انجام یک کار درجه یک باز دارد، مدنظر قرار دهید. چنین اقداماتی به احتمال زیاد به رضایت بیشتر کارکنان منجر خواهند شد. برای آنکه علاقه و شیفتگی را که کارکنان در ابتدای شروع کار خود دارند حفظ کنیم، مدیریت باید سه هدفی را که عده زیادی از کارکنان در کار خود در پی آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده کند(آرمستردانگ،۴۳۲:۲۰۰۱).

این اهداف عبارتند از:

_ برابری : در مسائلی مثل دستمزد، مزایا و امنیت شغلی با پرسنل به طور عادلانه و برابر رفتار شود.

_ موفقیت : احساس افتخار کردن از شغل و از کارفرما.

_ همراهی و رفاقت : داشتن روابط خوب و پربار با همکاران.

برای نگهداری یک نیروی کار علاقه‌مند، مدیریت باید تمام این اهداف را تأمین کند. در شرکتهایی که فقط یکی از این اهداف تامین می شود، کارکنان یک سوم علاقه‌مندی کارکنانی را دارند که شرکتهایشان تمام این اهداف را برآورده می سازند. این اهداف نمی‌توانند جایگزین یکدیگر شوند. شناختن و درک کردن صحیح پرسنل نمی تواند جایگزین دستمزد خوب شود، پول نمی تواند جایگزین حس افتخار و سربلندی از انجام یک کار شود و سربلندی به تنهایی هیچ تضمینی ایجاد نمی کند.

تأمین این سه هدف، هم به سیاستهای یک سازمان بستگی دارد و هم به عملکرد روزمره مدیران که به صورت فردی انجام می‌گیرد. اگر یک شرکت مدیریت با استعدادی داشته باشد ، یک مدیر بد می‌تواند این مدیریت خوب را در قسمت زیر نظر خودش خراب کند. و برعکس؛ مدیران باهوش و همدل [با کارکنان] می‌توانند با ایجاد علاقه و تعهد در زیرمجموعه خودشان، بر مقدار زیادی بی مدیریتی یک شرکت غلبه کنند. در حالی که مدیران به صورت فردی نمی توانند همه تصمیمات رهبری(مدیران رده بالای سازمان) را کنترل کنند، با این حال می توانند یک نفوذ عمیق بر انگیزش کارکنان داشته باشند.

مهمترین مسئله در انگیزه دادن به پرسنل، ایجاد حس امنیت برای آنهاست، بدین معنی که آنها ترسی نداشته باشند از اینکه اگر عملکرد آنها عالی نباشد، شغل آنها در خطر خواهد بود. کارکنان باید حس کنند که اخراج کردن آنها آخرین راه چاره است و تنها راه برخورد با مشکلات نیست.(آرمستردانگ،۴۳۲:۲۰۰۱)

۲-۲٫  مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد با روشی جامع نگر، کلیه عوامل و مولفه های درگیر در کار سازمان را تحت مدیریت قرار داده، نهایتا عملکرد مطلوبی از آ نها به دست میدهد و از نتایج مطلوب به عنوان سرمایه اصلی بهر ه وری، بهره برداری میکند. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد وکل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقع یشان را نیز مدنظر دارد.(سلطانی،۵۶:۱۳۸۳)

مدیریت عملکرد فرایندی مثبت است و در صورت وجود نظا مهای مناسب، فرهنگی پدید می آورد که در آن کامیابی ها مورد تشویق قرار می گیرد. با این همه ممکن است عملکردهای ضعیفی بروز کند که البته به رهبری ضعیف سازمانی، مدیریت نامناسب و نظا مهای کاری ناکارآمدبازمی گردد. در این حالت نیز بازخوردهای مستمر، گفت وگو بین مدیران و کارکنان و تصمیم گیری برای اصلا ح رو شها و رویه های کاری راه حل بهبود عملکردها خواهد بود. به بیان بهتر، مدیریت عملکرد فرایندی از حل مسئله را در درون خود نهفته دارد که به طور مستمر به اصلا ح امور و ارتقای کیفیت منتهی می شود. جبران مدیریت عملکرد اغلب با پرداخت های معطوف به عملکرد مرتبط است زیرا با انگیزش کارکنان رابطه مستقیم دارد. به عبارت دیگر، جبران خدمات افراد براساس عملکردشان دربردارنده این پیام است که شایستگی و حاصل کار کارکنان بسیار مهم است و عدالت ورزی

به جبران خدماتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. سیستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و سیستمی است که بر اساس موازین وشیو ههای خاصی، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب به کارشان به آ نها می دهد. سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد به عبارت دیگر تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد.به عنوان اولین قدم در این راستا سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکرد موثر باشد .منظور از عملکرد موثر عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد.تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان کارساز است (سعادت،۷۸:۱۳۷۹).

روانشناسان رفتارگرا از جمله نخستین کسانی بودند که در عرصه روانشناسی علمی، سر انگشت اشاره خویش را بر حفظ، ایجاد و تداوم رفتار، پیامدها و نتایج آن، معطوف نمودند. اگر چه استفاده از پیامدهای رفتار نظیر تشویق و تنبیه به منظور تغییر، کاهش و افزایش رفتار از دیرباز مورد توجّه انسان بوده است، امّا پژوهش های علمی و پردامنه در این زمینه به سا لهای اخیر باز می گردد.(سلطانی،۸۹:۱۳۸۳)

یک نظام پاداش را می توان بر مبنای انواع انگیزاننده های سازمان، معیارهای پرداخت پاداش و فرایند توزیع پاداش تعریف نمود. نظام پاداش با مشخص نمودن نوع مبادله فرد و سازمان، به عبارتی با مشخص نمودن نوع مشارکت و تلاش مورد انتظار از افراد و انتظارات آنها در قبال عملکردشان و از طرف دیگر ارزشها و هنجارهای یک سازمان، رابطه سازمان و اعضای خود رامشخص می سازد.در مجموع باید گفت که نظام پاداش سازما نهای نوآور به لحاظ فلسفه استفاده از پاداش،معیار و ترکیب آن با هم متفاوت می باشد. بنابراین در نظام پاداش سازما نهای نوآور که در آنها نوآوری نهادی شده است، پاداش کافی برای حمایت کلیه افراد شایسته نوآور وجود دارد. معیار چنین نظام پاداشی بر اساس ریسک و پرداخت پاداش از قابلیت انعطاف برخوردار است. (سلطانی، ۵۲:۱۳۸۰)

راهبرد پاداش میتواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان سازمان داشته باشد اگر، این راهبرد موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و نظا مهای پاداش با راهبرد کلیدی رشد و بهبود عملکرد شود در زیر به مواردی چند اشاره می شود:

موجب تقویت ارزش های سازمان شود به خصوص ارزشهایی چون خلاقیت، کار گروهی، انعطا ف پذیری، کیفیت و خدمات مشتری.

فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد.

رفتار مطلوب را در تمامی سطوح ترغیب و حمایت کند و این کار را از طریق نشان دادن رفتارهای مطلوب به کارکنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها عملی سازد.

آستانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهار تهای مورد نیاز سازمان را فراهم کند.

به سازمان امکان بدهد در قبال پولی که به عنوان پاداش میپردازد، ارزش مورد نظر خود را کسب کند (آرمسترانگ، ۴۹:۱۳۸۱).

۲-۴٫ویژگى‌هاى حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دست‌مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‌ترین جنبه‌هاى مدیریت منابع انسانى است؛

زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‌مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‌دهد) تأثیر بسزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد.

ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‌ترین هزینه‌هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست مزدی‌که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‌ها و خط مشى‌هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‌چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست مزد باید به گونه‌اى طراحى شود که از این ویژگى‌ها برخوردار باشد:

براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد. ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‌بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‌ها و مهارت‌هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‌اى که در برابر حقوق و دست‌مزدى که پرداخت مى‌شود، بیش‌ترین بازدهى به دست آید.

سازمان را قادر سازد که با سازمان‌هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‌مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‌مزد سازمان‌هاى مشابه، بهتر یا دست‌کم داراى همان جذابیت‌ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند. منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‌مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یکسان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‌مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است. (کاظمی،۳۰:۱۳۸۰)