پرداخته­اند و عوامل و ویژگی­هایی را که در این زمینه موثر می­باشند مورد بررسی قرار داده­اند. از جمله :

 

عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل درونی، عزت­نفس

 

عوامل گروهی: اثربخشی گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.

 

عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار(ضیائی، نرگسیان و آیباغی، ۱۳۸۷)

 

همچنین این عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی  را به دو دسته سوق­دهنده و بازدارنده به شرح ذیل بیان نموده ­اند:

 

1. عوامل سوق دهنده

در فرایند توانمندسازی کارکنان، برخی عوامل نقش موثری در تسریع و تقویت آن ایفا می­ کنند تعدادی از این عوامل به شرح زیر می­باشد:

 

*مشخص بودن اهداف، مسئولیت­ها و اختیارات در سازمان؛

 

*غنی­سازی شغلی کارکنان؛

 

*حفظ روحیه کارکنان و توسعه مهارت­ های تعلق و همبستگی سازمانی؛

 

*ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و صداقت در سازمان؛

 

*شناخت و قدردانی از زحمات، ابتکارات و ابداعات کارکنان؛

 

*شروع مشارکت و کار گروهی؛

 

*تسهیل ارتباطات در همه سطوح سازمان؛

 

*ایجاد محیط کاری با نشاط؛

 

*بهینه­سازی فرایندها و روش­های کاری؛

 

*بالا بودن اطلاعات، دانش و مهارت شغلی کارکنان(ساجدی و امیدواری، ۱۳۸۶).

 

2. عوامل بازدارنده(موانع توانمند سازی):

نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تاثیر عملکرد نیروهای سوق­دهنده در فرایند توانمندسازی عمل می­ کنند مهم­ترین این عوامل عبارتند از:

 

1. ویژگی­های شخصیتی مدیران: که می­توان در سه مقوله زیر طبقه ­بندی کرد:

الف) نگرش مدیران در مورد کارکنان: مدیرانی که از توانمند ساختن کارکنان مربوطه خوداری می­ کنند، اغلب بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام کار مورد نظر از تبحرکافی برخوردار نیستند و علاقه­مند به پذیرش مسئولیت بیشتری نمی­باشند.

 

 

 

 

ب) احساس تضعیف امنیت شخصی مدیران: بعضی از مدیران از آن بیمناک­اند که توانمندسازی کارکنان، موجب تضعیف جایگاه آنان و امتیازات مربوطه گردد.

 

ج) تبعیت مدیران از سبک مدیریتی خودکامه: مدیرانی که کارکنان خود را توانمند نمی­سازند، اغلب شدیداً نیازمند آنند که آنچه را در جریان است، در دست بگیرند و آن را هدایت و برآن حکومت کنند.

 

۲٫عوامل ساختاری: موارد زیر را می­توان در ز مره عوامل ساختاری قلمداد نمود:

 

*عدم وجود یک تعریف مشخص از توانمندسازی کارکنان؛

 

*مقاومت کارکنان در برابر تغییر به علت وجود جو تحمیلی برنامه­ها و آماده ننمودن قبلی آنها؛

 

*فقدان بینش و فرهنگ توانمندسازی در سازمان­ها؛

 

*وجود ساختارهای رسمی و دیوانسالاری افراطی در سازمان­ها؛

 

*فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان؛

 

*فقدان نظام­های سازمانی مناسب از جمله برنامه ­ریزی، پاداش­دهی، ترفیع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتیبانی از توانمندسازی منابع انسانی در سازمان­ها(بابایی، خلیلی و یقین­لو، ۱۳۸۱).

 

اصول توانمندسازی

 

1. 1. 1. برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی­های خاصی دارد.

       

      1. توانمندسازی در خدمت یک هدف است. توانمندسازی وسیله­ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمک می­ کند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا و احساس غرور می­بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.

       

      1. توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که درحال اجراست.

       

      1. توانمندسازی وقتی خوب عمل می­ کند که مبتنی بر ارزش­ها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری بدست می­آید که مدیران مقبول کارکنان باشند.

       

      1. اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی محسوب می­شوند: با تسخیر افکار و روان کارکنان می­توانید مشارکت آنان در پیشنهاد دادن را فراهم کرده، وفاداری و تلاش­ های آنان را مضاعف کنید.

       

      1. مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.

       

      

   
   

    

    

 

 

1. با تعریف مرزهای کاری، می­توان حدود اختیارات کارکنان با خذف موانع را روشن کرد.