یک مترادف بلکه به عنوان یک زیر مجموعه پایگاه عمومی درائی های ناملموس یک کسب وکار در نظر گرفته می‌شود . از زمان گذشته تمایز بین دارائی ناملموس وسرمایه فکری مبهم بوده است . دارائی های ناملموس تحت عنوان “سرقفلی” ( ای.پی.سی ۱۹۷۰ ،ای.اس.سی ۱۹۹۷ ، آی.اس.سی ۱۹۹۸) و سرمایه فکری را بعنوان بخشی از سرقفلی درنظر گرفته اند. در همین اواخر تعدادی از طبقه بندی های معاصر این تمایز را به طور مشخص با تقسیم سرمایه فکری به حوزه های سرمایه بیرونی (مشتریان) ، سرمایه درونی  (ساختاری) و سرمایه انسانی تعدیل کرده اند .(برای مثال اسویبای ۱۹۹۷ ، روؤس و همکاران  ۱۹۹۷،استوارت، ۱۹۹۷، ادونیسون و استن فلت ۱۹۹۹، ادوینسون و مالون۱۹۷۷) منابع مهمی که ادبیات سرمایه فکری رابازنگری کرده اند عبارتند از بونتیس (۱۹۹۹)، روس و همکاران (۱۹۹۷) ، بروکینگ (۱۹۹۶) و استوارت( ۱۹۹۷).

جدول ۱-۱ : سیر پیشرفت سرمایه فکری

اگرچه تعاریف و مفهوم سازیهای ارائه شده درمورد سرمایه فکری تماماً یکسان نیستند با این وجود رشته سرمایه فکری به سمتی در حال حرکت است که شاهد یک همگرائی درمفهوم آن باشیم . بطور کلی محققان ودست اندرکارن رشته سرمایه فکری، روی سه جزء سازنده آن اتفاق نظر دارند : سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، و سرمایه رابطه ای

الف) سرمایه انسانی :

سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی دانش افراد یک سازمان است. ( بنتیس و همکاران ، ۲۰۰۲) سرمایه انسانی را بعنوان قابلیت جمعی یک سازمان  برای استخراج بهترین راه حل ها از دانش افرادش توصیف می نماید. (روس وروسی ۱۹۹۷) نیز بحث می کنند که کارکنان سرمایه فکری را از طریق شایستگی ونگرش و چالاکی فکری شان ایجاد می کنند. بروکینگ ( ۱۹۹۶) نیز معتقد است که دارائی انسانی یک سازمان شامل مهارتها، تخصص، توانائی حل مسئله و سبک های رهبری می شود. با وجود اهمیت روز افزون سرمایه انسانی اکثر سازمانها هنوز طبق روال سنتی، پولی را که برای توسعه منابع انسانی صرف  می کنند در صورتحسابهای مالی به عنوان یک قلم هزینه، نه یک سرمایه گذاری گزارش   می کنند ( زرلندر، ۱۹۹۷، جانس و همکاران، ۱۹۹۸). بنابراین، یک پی آمد مهم رویه های گزارش دهی مدیریت سنتی این است که شرکتهای ممکن است راغب به کاهش سرمایه گذاری در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی شان شوند.

ب) سرمایه ساختاری /سازمانی :