همکاری با یکدیگر و یا رقابت و برقراری ارتباط خوب با همدیگر اثر بگذارد. طبیعی است که مدیران برای به حداکثر رساندن اثر بخشی گروه باید حمایتی ترین محیط را فراهم آورند.

 

 

بهترین محیط برای کار در یک سازمان عبارت است از :

 

1. هدف هایی که بر کمالات سازمان تاکید داشته باشد.

 

1. پاداش هایی که موجب شناسایی کمالات گروه شود.

 

1. منابع مورد نیاز برای دست یابی هدف های سازمان فراهم باشد.

 

1. فناوری مورد نیاز برای دست یابی هدف های سازمان فراهم باشد.

 

1. فرهنگی که کار سازمان را با ارزش دانسته و به آن بها بدهد.

 

1. ساختارهایی که حامی کار گروهی باشد ( شرمرهون و دیگران ، ۱۹۹۴، ۲۷۸ )

۲- ۳ – ۲  عوامل سازمانی ( رفتار سازمانی ) موثر بر اعمال خلاف ﺷئون انتظامی

 

عوامل و فاکتورهای زیادی در سازمان سبب اعمال خلاف ﺷﺋون انتظامی هستند از جمله : رهبری ارتباطات ، قدرت و سیاست ، تعارض و مذاکره ، ساختار سازمانی ، تکنولوژی و طرح ریزی شغلی ،  ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش و فرهنگ سازمانی .  ( رابینز ، ۱۳۸۲ ، ۲۱ )

 

به دلیل فراوانی مؤلفه های عوامل سازمانی و ضیق وقت و با توجه به ساختار پایان نامه ، اگر همه مؤلفه های سازمانی را در نظر می گرفتیم ، نمی توانستیم مشکل سازمان را به طور کامل به صحنه کشیده و  راه حلی برای آن ارائه دهیم . به همین دلیل فرهنگ و ساختار که جزو مؤلفه های ریشه ای در عوامل سازمانی هستند را انتخاب و به بررسی آنها پرداخته ایم.

 

– ساختار سازمانی

 

تعریف ساختار سازمانی :

 

* رفتار سازمانی عبارتست از مطالعه منظم (سیستماتیک ) عملیات ، اقدامات و کارها و نگرشهای افرادی که سازمان را تشکیل می دهند  ( رابینز ، ۱۹۹۳ ، ۲۹۲ ).

 

* رفتار سازمانی را نگرش ها و اعمال افراد در سازمان تعریف کرده اند . ( هرسی وبلانچارد ، ۱۹۸ ،  ۱۵ و ۱۴).

 

۲-۳-۳   اهداف و سیستم های پاداش در محیط سازمانی

 

هدف های مناسب و سیستم پاداش خوب به ایجاد و حفظ انگیزش اعضای سازمان برای سخت کوشی و همکاری با یکدیگر در حمایت از موفقیت های سازمانی کمک می کند و از طرف دیگر اگر هدف ها و پاداش ها بیش از حد بر نتایج فردی متمرکز شود سازمان لطمه خواهد دید. عملکرد سازمانی نیز مانند عملکرد فردی هنگامی که هدف ها روشن و به اندازه کافی چالشی نباشد یا صرفاً از بیرون به سازمان تحمیل شده باشد صدمه خواهد دید ( شرمرهون و دیگران ، ۱۹۹۴ ، ۲۷۸ ).

 

 

۲-۳-۴  فرهنگ و ساختار

 

فرهنگ و ساختار سازمانی می تواند بر عملکرد بالقوه گروه اثر گذار باشد. فرهنگ بعضی از سازمانها تمایل به فردگرایی شدید دارد، یعنی بر عملکرد ، پیشرفت و پاداش های فردی تأکید می کند. این تأکید می تواند بر کار سازمانی اثر منفی بگذارد و شکل گروه های کاری اثر بخش را دشوار سازد. از طرف دیگر سازمان در فرهنگی می تواند پیشرفت کند که ارزش زیادی برای کار سازمانی قائل باشد و سهیم بودن افراد در کارسازمانی را ارزش بداند.

 

ساختار  نیز بر عملکرد سازمان تاثیر دارد. هرگروهی ضمن انجام کارهای روزانه خود ساختار درونی خود را نیز ایجاد می کند و در برخی از سازمان ها این ساختار می تواند بسیار خشک و بدون انعطاف باشد. در سایر سازمان ها ساختار می تواند بسیار منعطف باشد. ساختارهای گوناگون ماهیتاً نه خوب هستند و نه بد ، بلکه شرایط محیطی شکلی از ساختار را که سازمان با آن بهتر عمل می کند به آن دیکته می کند. اگرساختار گروه با ساختار سازمان فراگیرآن سازگار نباشد به عملکرد گروهی لطمه می زند. به همین ترتیب گروهی که ساختار خشک و بدون انعطاف دارد در سازمان دارای ساختار منعطف با مشکلات کاری مواجه خواهد شد. ( شرمرهورن و دیگران ، ۱۹۹۴ ، ۲۸۱ ).

 

۲-۳-۵  فرهنگ سازمانی

 

مقصود از فرهنگ سازمانی در واقع همان وجود متغیر سیستمی است . که یک پدیده بوده و به راحتی نمی توان تعریف نمود . همانگونه که در فرهنگ های قبیله ای با بیان عبارتها یا اصطلاحات خاص ، نوع کنش یا واکنش اعضای قبیله نسبت به یکدیگر و به خارجیان مشخص می شود ، سازمانها هم فرهنگ هایی دارند که بر رفتار اعضاء اثر می گذارد یا نوع رفتار آنان را تعیین می نماید .

 

– تعریف فرهنگ سازمانی

 

فرهنگ سازمانی نظامی از ارزش ها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد، ساختار و نظام های سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می دهد. (هاردی و براون ،  ۱۳۷۷ ، ۱۵۲ ).

 

فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزشها ، باورها ، نگرش ها و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان را شکل می دهد و به بیان وسیع تر فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوع رفتار کارکنان است و اولویت ها را تعیین می نماید. ( استونر و فریمن ،  ۱۳۷۵ ، ۲۹۰ ).

 

فرهنگ سازمانی به سیستمی از معانی مشترک که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود و یک سازمان را از سازمان های دیگر جدا می کند اطلاق می شود. این سیستم از معانی مشترک ومجموعه ای از ویژگی های کلیدی تشکیل شده است که سازمان برای آن ارزش قائل است ( رابینز ، ۱۹۹۳، ۳۷۲ ).

 

بکر فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند « فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. ( قاسمی ، ۱۳۸۱ ، ۲۵۱ ) .

 

با توجه به تعاریف فوق و در نظر گرفتن اشتراکات این تعاریف می توان تعریفی جامع و کلی را که مورهد،گریفین ارائه نموده اند بیان داشت. آنها عقیده دارند که :

 

فرهنگ سازمانی یک دسته از ارزشهاست که اغلب مورد پذیرش و تائید قرار می گیرند، در داخل سازمان به اشخاص کمک می کنند تا نسبت به اقداماتی که قابل قبول تلقی می شوند و اقداماتی که غیر قابل قبول به حساب می آیند، معرفت پیدا کنند. اغلب این ارزشها از طریق داستانها و سایر ابزارهای نمادین منتقل می شوند . ( الوانی ، غلام زاده ۱۳۸۸ ، ۲۱۳ ).

 

تحلیل مفهوم فرهنگ سازمانی

 

فرهنگ سازمانی  از زمان مطرح شدن در سالهای ۱۹۸۰ توسط  اوچی[۱] ،  واترمن[۲] و دیگران یکی از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است.